發(fā)布時間：2014-05-29 14:44:56
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根據公司法規(guī)定，企業(yè)高級管理人員是指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。本文將高級管理人員（以下簡稱高管）定義為具有一定專業(yè)知識技能的高級職業(yè)經理人員，具體包括公司部門經理、分公司經理、控股子公司經理等。企業(yè)高管業(yè)績評價就是指選用特定的指標體系，采用相應的評價方法，運用相應的評價標準，對高級管理人員在對應的經營任期內經營績效和經營業(yè)績進行科學、客觀和公正的綜合性評價。
2003年以來，國資委先后頒布了《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》及補充規(guī)定，對企業(yè)負責人年度和任期的經營業(yè)績進行考核。2010和2013分別修訂了《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，規(guī)定企業(yè)高管年度經營業(yè)績評價指標包括基本指標與分類指標。本文在對企業(yè)高管業(yè)績評價存在問題分析研究的基礎上，參照國資委對國有企業(yè)主要經營負責人的考核指標，結合本企業(yè)的實際情況，嘗試建立了企業(yè)高級管理人員業(yè)績評價指標體系及激勵機制，提高了企業(yè)高管業(yè)績評價的準確性和可行性，激發(fā)其工作激情和動力。
一、企業(yè)高管業(yè)績評價存在的問題分析
目前，企業(yè)高管業(yè)績評價存在的問題主要有：一是將企業(yè)的業(yè)績評價和高管的績效評價混為一談。實際運作中，很多企業(yè)往往把企業(yè)的經營業(yè)績等同于高管的努力程度和業(yè)績的評價，把高管業(yè)績評價和企業(yè)業(yè)績評價混為一體，沒有考慮到經濟周期和市場因素對高管經營活動的影響，存在認識上的誤區(qū)。二是高管績效評價的主體不明確。很多企業(yè)高管受董事會的考核，同時也受母公司的考核，存在多頭管理，多頭考核的局面。三是高管業(yè)績評價指標設置不合理。目前對企業(yè)高管績效評價指標的選用上，還存在諸如：績效評價指標缺乏個性，或者過于單一，容易引導高管短期行為、缺乏評價過程的跟進和持續(xù)的績效溝通反饋。四是業(yè)績評價結果與薪酬、晉升和任用剛性掛鉤不夠。高管業(yè)績評價制度和激勵機制是高管管理的重要內容。目前高管管理中，仍存在績效管理中不包含激勵機制的現象。沒有業(yè)績評價的激勵機制將失去存在的支柱，沒有兌現激勵的業(yè)績評價也形同虛設。
二、企業(yè)高管業(yè)績評價指標體系設計
1.評價指標選取原則
第一，按照與企業(yè)戰(zhàn)略相符合、與企業(yè)目標相一致、易度量、通用可比的原則。
第二，按照資產保值增值、企業(yè)價值不斷提升、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工及股東滿意度不斷提高的要求，依法依規(guī)考核高管的工作業(yè)績。
第三，按照責權利相統(tǒng)一的要求，建立健全科學合理、可追溯的資產經營（項目建設或部門管理）責任制。
第四，按照全面落實責任的要求，完善全員考核體系，確保實現契約承諾目標責任廣泛覆蓋、層層落實。
第五，按照遵循“同口徑、同范圍”考核原則，根據各企業(yè)的功能、定位、作用和特點，實事求是、公開公正，實行科學的差異化考核。
2.業(yè)績評價周期和形式
對高管業(yè)績評價將年度業(yè)績和任期業(yè)績有機結合起來，年度考核以公歷年為周期，任期評價以屆為周期。采取對比法，即通過實際數與基準值的對比來揭示實際數與基準值之間的差異，從而對企業(yè)高管的經營活動成果和問題給予考評。
為充分考慮市場和外部因素的影響，本文在確定考核指標目標時設立基準值，年度考核指標基準值一般取考核期前三年正常生產經營期間實際完成值的加權平均值。實際值取正常生產經營月份的平均×11個月。計算公式為：實際完成值=（正常生產經營月份實際完成值之和/正常生產經營月數）×11.任期工作業(yè)績考核指標的基準值，一般先按年度工作業(yè)績考核主要指標計算方法計算出年度基準值，計算公式為：數值型指標：任期工作業(yè)績考核基準值=∑考核期年度工作業(yè)績考核基準；百分數型指標： 任期工作業(yè)績考核基準值=（∑計算考核期年度工作業(yè)績考核基準值的分子/∑計算考核期年度工作業(yè)績考核基準值的分母）×100%.
3.業(yè)績評價指標選取
企業(yè)高管企業(yè)評價指標包含年度業(yè)績指標和任期業(yè)績指標，其中年度和任期指標又分為主要指標和輔助指標。
（1）年度主要指標第一，總資產EVA率�？傎Y產EVA率是指企業(yè)EVA的實際完成數與考核基準值之比，它考察企業(yè)經營者經營運用企業(yè)資產創(chuàng)造財富的效率，為正確評價高管的工作業(yè)績提供了依據。
計算公式：總資產EVA率= EVA/平均資產總額×100%. EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額（出現重大政策變化、發(fā)生嚴重自然災害等不可抗力因素，對EVA考核產生重大影響的，公司酌情予以調整）。計算公式：EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-平均所有者權益×資本成本率平均值。式中資本成本率平均值取銀行同期貸款利率的平均值。
②平均資產總額：取資產負債表的資產（扣除在建工程）；形成生產經營能力的新增總資產從投產（經營）滿1個月后的次月算起，減少總資產從發(fā)生后的次月算起。
該指標的重要特點就是從股東角度定義企業(yè)利潤，考核企業(yè)投入的資本成本使用的效率。EVA指標的設計著眼于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，鼓勵高管為企業(yè)的長遠利益作出投資決策，如提高產品高附加值比例，培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)技術人才等，可預防企業(yè)高管短期行為的發(fā)生。
第二，項目建設投資控制率。項目建設投資控制是指項目建設實際投資額與項目概算的比例，考核經營者對企業(yè)重大項目投資的控制情況，有效防止企業(yè)經營者不顧效益隨便投資，投資失控現象。計算公式：項目投資控制率=項目實際投資額/項目概算投資額。
第三，項目工期控制點。項目工期控制點是指以企業(yè)的統(tǒng)籌時間為基礎，分為計、設備及物資采購、設備基礎及土建工程施工、設備安裝及工藝管道安裝施工、電器及儀表安裝調試（中交）“五個階段進行考核，該指標考核高管對項目建設工期的推進情況，確保項目建設按計劃投產，減少工期拖后造成的投資增加的現象。
（2）年度輔助指標第一，重要客戶戶均銷量增長率。重要客戶分品種按銷量多少排名確定，按銷量從大到小排列，產品銷量在該產品總銷量的2/3以內（含2/3）的客戶定義為重要客戶。計算公式：重要客戶戶均銷量增長率=本年度重要客戶戶均銷量÷上一年度重要客戶戶均銷量×100%.根據管理二八定律，企業(yè)80%的效益掌握在20%的客戶手里，該指標主要引導高管增加大客戶的銷售量，增加企業(yè)效益。
第二，新客戶銷售比例。新客戶銷售比例是指新客戶的銷售量與總銷售之比，主要引導企業(yè)高管加大技術營銷力度，拓展產品用途，優(yōu)化產品比例，拓展新客戶銷售量。計算公式：新客戶銷售比例=新客戶銷售量/總銷售×100%.第三，研發(fā)投入比例。研發(fā)投入是指對“采用新技術原理、新設計構思研制、生產的全新產品，或在結構、材質、工藝、品質等某一方面比原有產品有明顯改進，從而顯著提高了產品性能或擴大了使用功能的產品”投入的費用，旨在引導高管注重企業(yè)技術開發(fā)和產品研發(fā)力度，關注企業(yè)長遠發(fā)展，培育企業(yè)潛在競爭力。計算公式為：研發(fā)投入比率=研發(fā)投入/全部產品的銷售收入×100%.
（3）任期主要指標第一，資本保值增值率。資本保值增值率是指單位考核期末扣除客觀因素后的所有者權益同考核期初所有者權益的比率。該指標反映了企業(yè)資本的運營效益與安全狀況。計算公式：任期資本保值增值率基準數=？任期期初所有者權益+任期凈利潤考核目標基準值？/任期期初所有者權益×100%、任期資本保值增值率實際數=？任期期初所有者權益+任期實現凈利潤？/任期期初所有者權益×100%.第二，總資產周轉率�？傎Y產周轉率是指任期內單位平均營業(yè)收入同平均資產總額的比值。該指標反映了企業(yè)全部資產的管理質量和利用效率，引導高管加快資產周轉速度，提高利用效率。計算公式為：總資產周轉率=三年營業(yè)收入之和/三年平均資產總額之和。
（4）任期輔助指標第一，新產品比率。該指標主要考察高管研發(fā)投入產出及對企業(yè)效益增長的貢獻。計算公式：新產品比率=新產品銷售收入/全部產品的銷售收入×100%.第二，企業(yè)價值。該指標通過企業(yè)價值管理，明確了企業(yè)的長期利益，決定了企業(yè)戰(zhàn)略資源的分配流向，有效控制了企業(yè)成員的行為模式，增強了企業(yè)適應和影響環(huán)境的能力。計算公式P=…………………………………………………（7）
P―企業(yè)評估值n一資產（企業(yè)）的壽命；CFt一資產 （企業(yè)）在t時刻產生的現金流；r一反映預期現金流的折現率
4.業(yè)績評價指標權重及計分
企業(yè)高管業(yè)績評價體系建立后就應該進一步考慮指標權重分配及積分規(guī)則。根據不同指標的重要性及作用，筆者將企業(yè)高管年度評價指標權重分配為：主要指標70%，輔助指標30%；任期指標權重分配為：主要指標60%，輔助指標10%，年度結果應用于任期20%.根據各指標實際完成情況與考核基準值的對比進行相應的加分或扣分，并且加扣分比例不超過基本分的20%.
（1）考核計分第一，年度綜合得分=（主要指標得分+輔助指標得分）×經營質量考核系數。
主要指標和輔助指標的基本分設為70分和10分；考核加（扣）分的最大值為：主要指標是≤14分、輔助指標是≤6分。
第二，任期綜合得分=（主要指標得分+輔助指標得分） ×經營質量考核系數+任期內年度工作業(yè)績考核結果指標得分。
主要指標、輔助指標和任期內的年度工作業(yè)績考核基本分設為60、0和20分；主要指標和輔助指標考核加（扣）分的最大值為：主要指標是≤12分、輔助指標是≤4分；任期內三年的年度工作業(yè)績考核結果指標得分基本分為20分。任期內的年度工作業(yè)績考核綜合考核結果每得一次A級得8分；每得一次B級得7.335分；每得一次C級得6.667分；每得一次D級及以下得6分。
（2）經營質量調整系數為全面客觀公正評價經理的工作業(yè)績，在考核計分過程中引入經營質量調整系數的概念。也就是除評價指標外，還要考慮高管對企業(yè)的經營質量，主要考慮營業(yè)收入、毛利率、成本費用利潤率、凈利潤現金含量和產品優(yōu)化5項要素，以此5項要素提高（降低）比例（降低記為“負”）加權計算確定經營質量系數，對高管的綜合得分進行相應調整，計算公式為：經營質量調整系數=1+∑權重i×因素i.（3）評價結果等級根據高管工作業(yè)績考核得分，筆者將年度任期經營業(yè)績考核結果都分為A、B、C、D、E五個級別，各級別分數區(qū)間順序分別為[120， 100 ]、？100，90 ]、？90，80 ]、？80，70 ]和？70，0 ]
三、高管業(yè)績評價結果應用
筆者認為，企業(yè)只有將高管的業(yè)績評價結果剛性應用到薪酬激勵和高管聘用或解聘中，才能切實起到激勵作用。高管業(yè)績評價結果主要應用到以下方面。
1.績效薪金發(fā)放績效薪金與年度和任期考核結果剛性掛鉤。
（1）績效薪金績效薪金=績效薪金基數×績效薪金倍數=（0.7×績效薪金級別基數+0.3×績效薪金級別基數×責任貢獻系數）×績效薪金倍數，其中：責任貢獻系數主要是各高管所承擔的責任和貢獻大小，綜合所有者權益和職工平均人數等因素確定。計算公式如下：責任貢獻系數=∑[ （考核要素id/∑考核要素id） ×權重i ]/∑？∑[ （考核要素id/∑考核要素id） ×權重i ] ？。
i―代表考核要素序列號，為1.2.3 d―代表考核要素的單位績效薪金倍數=常數K1+常數K2×（考核分數-本等級起點分數）/（上一等級起點分數-本等級起點分數） …………… （10）
（注：①常數K1：等級A、B、C、D、E順序分別取2、1.5、1、0.5、0； ②常數K2：等級A、B、C、D、E順序分別取1、0.5、0.5、0.5、0.5；③上一等級起點分數：當為A級時，取A級封頂分數120.）
（2）績效薪金兌現方式筆者認為，為保持激勵連續(xù)性，企業(yè)高管的年度績效薪金在年度考核結束后兌現70%，剩余的30%須根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。對于任期工作業(yè)績考核結果為C及以上級的經理，全額兌現延遲支付的績效薪金，并給予經理相應的任期激勵。對于任期工作業(yè)績考核結果為D級和E級的經理，根據考核分數扣減延遲支付的績效薪金，具體扣減績效薪金的公式為：扣減績效薪金=延遲支付的績效薪金×（C級起點分數-實得分數）/C級起點分數。
2.高管的聘用或解聘
對未完成任期考核目標或者連續(xù)兩年未完成年度考核目標進入D級或E級的，企業(yè)人力資源部提出解聘建議或予以調整；對完成業(yè)績較好的高管給予更高的職位。
綜上所述，本文構建的業(yè)績評價指標體系和激勵機制結合了石化企業(yè)的管理模式和高管的關鍵經營活動，為解決企業(yè)目前存在的高管業(yè)績評價難題提供了一定的借鑒和啟示，有助于企業(yè)科學公正地評價高管的業(yè)績，對企業(yè)經營績效的提升和創(chuàng)新轉型升級具有積極的意義。當然，本文構建的績效考核體系在實際評價高級管理者業(yè)績的同時，也存在一定的問題，將針對這些出現的問題，分析原因，找出措施，持續(xù)完善指標體系、激勵機制和實施方案，實現提升企業(yè)經營業(yè)績，激勵高級管理者的目的。