如何做好中小企業(yè)人力資本開發(fā)
發(fā)布時(shí)間：2013-12-26 10:11:41
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我國是世界上中小企業(yè)較多的一個(gè)國家。中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、社會以及科技等方面為我國做出了巨大的貢獻(xiàn)，從這個(gè)方面來說，“沒有中小企業(yè)，就沒有市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展”，也就沒有中國社會的穩(wěn)定。而且隨著世界科技水平的發(fā)展以及社會越來越細(xì)的社會分工，這些都將促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。因此，21 世紀(jì)必將是中小企業(yè)的世紀(jì)，以及中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的地位會大大的提高，其在經(jīng)濟(jì)、社會以及科技等方面的作用會越來越突出。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本是推動企業(yè)發(fā)展的根本動力與源泉。世界企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)雄辯地證明了人力資本開發(fā)與人才的重要性。目前，我國的中小企業(yè)正在迅速的發(fā)展，其主要的原因就是對高素質(zhì)的人力資本的運(yùn)用。但是其在發(fā)展過程對人力資本的認(rèn)識程度以及對人力資本的開發(fā)過程中出現(xiàn)了很多的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：民營企業(yè)人力資本培育投入不足；民營企業(yè)人力資本管理理念陳舊，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要；民營企業(yè)人力資本培育的機(jī)制遠(yuǎn)沒有建立起來等方面。
不論是一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國家，競爭的深層分析就是人才的競爭，人才是制度和技術(shù)創(chuàng)新的根本源泉，因此一個(gè)企業(yè)的發(fā)展絕對離不開人才。在企業(yè)中進(jìn)行科學(xué)的人才管理才能引進(jìn)人才，培育人才以及留住人才，人才對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，在企業(yè)的發(fā)展中起到了極為關(guān)鍵的作用，推動中小企業(yè)發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在競爭中立于不敗之地。
人力資本及其在中小企業(yè)中的作用
人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、馬歇爾的論述。首先提出人力資本理論的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨，他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉，曾指出：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間。而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果，他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因�！�
美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出：“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。用一句話概括就是：所謂的人力資本就是個(gè)人后天所形成的只知識、技能、經(jīng)驗(yàn)以及健康等因素的總和。人力資本與其自然載體具有不可分性。
當(dāng)今時(shí)代，人類社會已逐漸由資源型經(jīng)濟(jì)過渡到知識型經(jīng)濟(jì)。人力資本作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略性資源和企業(yè)發(fā)展的新動力。在自主創(chuàng)新型企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中發(fā)揮著越來越積極的作用�！叭肆Y本擁有量較多的投資者比人力資本擁有量較少的投資者可以有更高的生產(chǎn)力”擁有一定量的人力資本是自主創(chuàng)新型企業(yè)得以發(fā)展、提高競爭能力的重要保障。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得生存發(fā)展就要不斷地尋找市場上出現(xiàn)的機(jī)會和深度挖掘自身內(nèi)部資源，企業(yè)創(chuàng)新要靠人才。人力資本對企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的巨大作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.提高勞動生產(chǎn)力。企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)和教育的投入，培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)，同時(shí)使一個(gè)員工在其他生產(chǎn)條件不變的情況利用更多的生產(chǎn)資料，更加有效的運(yùn)用復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備，創(chuàng)造更多的效益，從而提高勞動生產(chǎn)率。
2.加快企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。人力資本既是技術(shù)進(jìn)步的發(fā)動者，又是新技術(shù)的載體和傳媒。企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新離不開善于開拓、勇于創(chuàng)新、眼界開闊的高層管理人員，離不開業(yè)務(wù)精良、技術(shù)扎實(shí)、素質(zhì)過硬的技術(shù)人員，離不開數(shù)量龐大、適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)的熟練工人。只有充分開發(fā)和調(diào)動這三個(gè)層面的人力資本的積極性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。
3.促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。只有通過對人力資本的投入與使用才能改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，更加合理高效的配置資源、提升綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。
21世紀(jì)，國際競爭的焦點(diǎn)日益集中在經(jīng)濟(jì)與科技上。在這樣的趨勢下，企業(yè)進(jìn)行人力資本開發(fā)和研究日益重要。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的成功離不開那些富有激情和敬業(yè)精神的管理人才，同樣也缺不了普通員工的努力，而優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才和員工的不斷涌現(xiàn)，歸根到底取決于良好的企業(yè)人力資本的管理模式與機(jī)制。國際上很多的跨國公司迅速崛起并經(jīng)久不衰的原因，不僅在于其擁有雄厚的資本實(shí)力、精湛的工藝設(shè)備，更在于其擁有良好的企業(yè)人力資本開發(fā)和管理模式。因此，加強(qiáng)我國中小企業(yè)的人力資本開發(fā)研究，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
我國中小企業(yè)人力資本發(fā)展現(xiàn)狀
中國是一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平存在較大不平衡的國家。民營企業(yè)發(fā)展在地區(qū)之間也同樣表現(xiàn)出明顯的差異。因而，從人力資本的現(xiàn)狀看，東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展較快，尤其是能夠提高人力資本的資源大都集中在城市和東部沿海省份，這些地區(qū)的教育發(fā)展水平高于中西部地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)。同時(shí)，也由于這些地區(qū)除教育以外的條件，尤其與培養(yǎng)人力資本相關(guān)的條件較好，使得人力資本的成長有一個(gè)外在的良好客觀環(huán)境，并與中西部地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)形成明顯的落差。受此影響，中國民營企業(yè)的人力資本發(fā)展現(xiàn)狀表現(xiàn)為如下特征：
1. 民營企業(yè)人力資本水平普遍不高。2013年8月，中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心對浙江省、江蘇省、北京市、遼寧省、山東省、湖北省、云南省、河北省、福建省、上海市、廣東省等11省市做了關(guān)于人力資本與民營企業(yè)競爭力的問卷調(diào)查，另外對江西、四川、陜西三省份各有1份問卷，在收回問卷的基礎(chǔ)上形成了1594份有效問卷的數(shù)據(jù)庫。該次問卷調(diào)查覆蓋的范圍為注冊資本金200萬元以上的生產(chǎn)加工、服務(wù)型民營企業(yè)。調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)階段中國民營企業(yè)人力資本狀況不容樂觀。在人力資源數(shù)據(jù)比較齊全的327家民營企業(yè)的234085名員工中，碩士及以上學(xué)歷的有 1210名，占全部員工總數(shù)的 1％；大學(xué)畢業(yè)的員工有12848名，占全部員工總數(shù)的5％；大專畢業(yè)的員工有27422名，占全部員工總數(shù)的12％；高中、中等專業(yè)學(xué)校和技校畢業(yè)的員工有98212名，占全部員工總數(shù)的42％；高中、中等專業(yè)和技校畢業(yè)的員工有94393名，占全部員工總數(shù)的40％。
2. 民營企業(yè)人力資本水平存在明顯的地區(qū)差異。民營企業(yè)人力資本之所以存在明顯的地區(qū)差異，在很大程度上與地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展水平，與教育資源的優(yōu)劣和豐裕程度，與人力資源培養(yǎng)的相關(guān)條件，有著很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)聯(lián)。一般說，東部沿海地區(qū)聚集著較多、較好的教育資源，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展也快于中西部地區(qū)，特別是對人力資本成長有影響的一些重要條件，是中西部地區(qū)所不具備的。例如，良好的文化氛圍，較為便利的學(xué)習(xí)環(huán)境，獲取信息的渠道廣泛和獲取信息成本較低等。更重要的是，東部地區(qū)市場化進(jìn)程快于中西部地區(qū)，市場競爭對推動民營企業(yè)人力資本的發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。從調(diào)查的情況看，東部地區(qū)民營企業(yè)人力資本狀況好于中部地區(qū)的民營企業(yè)，中部地區(qū)的民營企業(yè)人力資本狀況好于西部地區(qū)的民營企業(yè)(見表1)
表 1 2013年三省市民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)比較
3. 民營企業(yè)人力資本水平存在明顯的企業(yè)規(guī)模差異。這里所說的企業(yè)規(guī)模，主要包括兩層含義：第一層含義是指企業(yè)的固定資產(chǎn)規(guī)模。一般說來，在勞動力數(shù)量不變的情況下，企業(yè)的固定資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的資本一勞動比率就越高，生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)程度也越高。那么，對勞動者的人力資本要求也相應(yīng)的提高。第二層含義是指企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模。一般說來，企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大、技術(shù)設(shè)備不斷更新的上升發(fā)展時(shí)期，設(shè)備和生產(chǎn)技術(shù)更新加快，要求勞動者通過不斷學(xué)習(xí)更新已有的生產(chǎn)知識和技能。勞動者更新勞動生產(chǎn)技能的過程，就是人力資本不斷提高的過程。因此，勞動者人力資本不斷提高的過程與企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，有明顯的正相關(guān)性。調(diào)研組對327家民營企業(yè)人力資本狀況的調(diào)查結(jié)支持了上述結(jié)論(見表2)。
表2 按銷售規(guī)模劃分的調(diào)查企業(yè)平均銷售規(guī)模與人力資源結(jié)構(gòu)比較(單位：萬元；％)
我國中小企業(yè)人力資本開發(fā)存在的主要問題
1. 民營企業(yè)人力資本培育投入不足。民營企業(yè)人力資本水平低的另一個(gè)重要原因是，民營企業(yè)人力資本培育投入不足。在所調(diào)查的327家民營企業(yè)中，按絕對額計(jì)算，2013年調(diào)查企業(yè)平均在職工技術(shù)培訓(xùn)上的投人為63萬元，占調(diào)查企業(yè)平均銷售額的 0.136％，平均每名職工的培訓(xùn)投入是 844元。從單個(gè)企業(yè)的角度觀察，2013年在有投入記錄的企業(yè)中，企業(yè)用于員工人力資本培育投入資金總額最多的為6385萬元，占企業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值總額的1％，平均每名員工的培訓(xùn)投入為11900元投入最少的企業(yè)僅有500元，占企業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值總額的0.018％，平均到每名員工身上只有 9.25元。此外，在 327家民營企業(yè)中，有 69家企業(yè)沒有投入�？梢娫诂F(xiàn)階段，民營企業(yè)人力資本培育投入的情況差異很大。民營企業(yè)對員工人力資本投入不足的原因主要有：一是企業(yè)自身處于資本積累時(shí)期，激烈的市場競爭和企業(yè)生存需要，使企業(yè)將投資注意力過多地放在了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和市場份額上，忽視了對員工人力資本培育的投入。二是企業(yè)發(fā)展初期實(shí)力比較薄弱，也沒有更多的資金用于員工的人力資本培育三是民營企業(yè)過多依賴勞動密集型的低成本擴(kuò)張發(fā)展模式，這曾經(jīng)是民營企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的利器采用這樣一種發(fā)展模式的內(nèi)容是，利用勞動力的最佳年齡，如 18—25歲，來為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)人口紅利。同時(shí)，也利用勞動力最終要回流家鄉(xiāng)的特點(diǎn)，通過不停地輪換勞動力來取得勞動生產(chǎn)成本的競爭優(yōu)勢也避免了企業(yè)對員工人力資本培育的投入。如果中國勞動力供給能夠保持相對充足，那么，勞動力成在一段時(shí)期內(nèi)就不會出現(xiàn)上升過快的現(xiàn)象，民營企業(yè)就得以采用這樣一種發(fā)展模式。換句話說，企業(yè)對員工人力資本培育投入不足的現(xiàn)狀將很難改觀。
2. 民營企業(yè)人力資本管理理念陳舊，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要。目前民營企業(yè)的生產(chǎn)過程中，對勞動力的管理還停留在將勞動力僅僅看成為一個(gè)有力氣能干活的簡單生產(chǎn)要素的時(shí)代，不僅不能為其發(fā)展創(chuàng)造條件，不能為提高勞動力的人力資本進(jìn)行必要的投入，相反，還利用各種可能的手段限制其人力資本水平的提高。最為突出的表現(xiàn)就是絕大多數(shù)民營企業(yè)員工的管理都是由企業(yè)的勞資部門負(fù)責(zé)，而很少有企業(yè)建立人力資源開發(fā)部門來對企業(yè)員工的人力資本進(jìn)行管理。雖然兩者都行使對企業(yè)員工進(jìn)行管理的職能，但勞動工資部門和人力資源管理部門顯然在管理職能上、管理內(nèi)容與方法上存在明顯差異。把企業(yè)員工僅僅看作是一種簡單的生產(chǎn)要素，而不是可以不斷提高自身素質(zhì)的人力資本來管理的理念，本身就阻礙了企業(yè)員工的全面發(fā)展，其中也包括員工人力資本的發(fā)展。
3. 民營企業(yè)人力資本培育的機(jī)制遠(yuǎn)沒有建立起來。民營企業(yè)沒有建立人力資本培育機(jī)制，是民營企業(yè)員工人力資本水平難以改善的重要因素。根據(jù)韋恩 F·卡 肖關(guān)于人力資源管理的學(xué)說，人力資本培育機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資本培訓(xùn)。人力資本培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)和上崗后的可持續(xù)上崗培訓(xùn)。二是人力資本的績效管理，這既是對企業(yè)人力資本培訓(xùn)的檢驗(yàn)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，鼓勵(lì)員工更好工作，改善其人力資本水平的一種激勵(lì)方法。三是人力資本職業(yè)生涯管理。對員工進(jìn)行人力資本培訓(xùn)，主要是從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與員工人力資本培訓(xùn)相結(jié)合就是企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理。這種管理不僅體現(xiàn)了企業(yè)利益，而且也兼顧到了員工的利益，是在體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展利益基礎(chǔ)上，關(guān)注員工自我，關(guān)注個(gè)體組織的管理。因而，它把企業(yè)發(fā)展利益與員工自我發(fā)展，把薪酬與績效有機(jī)結(jié)合于企業(yè)的管理中，構(gòu)成了企業(yè)人力資本培育機(jī)制的重要組成部分，是推動企業(yè)人力資本水平不斷提高的重要因素。但是，從調(diào)查的情況看，民營企業(yè)只重視員工上崗前的短期生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)，忽視上崗后的人力資本職業(yè)生涯管理；只重視對企業(yè)員工的一般性工作考核與工資管理，而且在很多情況下都是將員工放在個(gè)被動管理的環(huán)境下來進(jìn)行管理，很少關(guān)注員工自身發(fā)展的要求，尤其是員工人力資本發(fā)展的要求，用現(xiàn)在通行的說法就是不能體現(xiàn)以人為本的管理。這樣一來，不僅不能調(diào)動員工對人力資本投資的積極性，不利于改善企業(yè)人力資本水平不高的現(xiàn)狀，還十分容易在企業(yè)與員工之間形成比較緊張的勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
中小企業(yè)進(jìn)行人力資本開發(fā)的途徑與方法
樹立人才為本的觀念，加大對人力資本的投資力度
一方面要樹立人才為本觀。人是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要的要素。培育企業(yè)的核心能力要創(chuàng)新 。技術(shù)創(chuàng)新管理的核心還是人的管理 建立有效競爭機(jī)制是企業(yè)獲得人力補(bǔ)充的重要渠道。這就要建立完善的考聘體系。其實(shí)質(zhì)就是選什么樣的人、用什么樣的人。美國迪斯尼公司的首席執(zhí)行官邁克爾。艾森納也強(qiáng)調(diào)指 出�！拔覀冋嬲漠a(chǎn)品是人才�！绷硪环矫� 。企業(yè)在投入上，要將物質(zhì)資本的投資適當(dāng)向人力資本的投資轉(zhuǎn)移。企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資的主要方式包括教育、培訓(xùn)等。首先在職工教育的投資上要遵循收益對稱原則。也就是誰投資誰受益。增強(qiáng)企業(yè)在教育投資上的積極性。企業(yè)還要把對員工的培訓(xùn)作為一件大事來抓。對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。注重實(shí)效。為了提高培訓(xùn)效果，必須強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)是長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程的認(rèn)識。必須努力創(chuàng)造良好的培訓(xùn)軟硬件環(huán)境 。進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 。把培訓(xùn)工作與對培訓(xùn)者的考核 、升遷 、上崗等機(jī)制掛起鉤來 。還要注意本企業(yè)“潛在人才”的培訓(xùn) 。注重根據(jù)社會發(fā)展進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，既要重視崗前培訓(xùn) 。更要注重崗后培訓(xùn) ，既要重視全員教育培訓(xùn)，又要有中、長期計(jì)劃 。做到全面提高企業(yè)經(jīng)營水平與加強(qiáng)人力資本開發(fā)相結(jié)合。培訓(xùn)工作要讓員工切身體會到培訓(xùn)是個(gè)人提高和發(fā)展的源動力，培養(yǎng) 、激勵(lì)、留住優(yōu)秀員工 ，促進(jìn)人力資源 向人力資本的轉(zhuǎn)化。提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益通過人力資本投資 ，提升員工的人力資本水平，充分發(fā)揮其應(yīng)有的能力和潛力。
建立有效的激勵(lì)機(jī)制
建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工潛能，保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性。激勵(lì)機(jī)制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是勵(lì)機(jī)制中最為常用的2種激勵(lì)手段。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多樣化的需求，是企事業(yè)單位發(fā)展的動力。(1)加大物質(zhì)激勵(lì)力度，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。建立以績效為依據(jù)的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬，形成一個(gè)向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制，提高獎勵(lì)占員工收入的比重，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。(2)注重長期激勵(lì)機(jī)制和短期激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合。在員工超額完成目標(biāo)的前提下，要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵(lì)，有條件的企業(yè)同時(shí)也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年薪制度等完善員工保障機(jī)制的長期激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識。(3)注重精神激勵(lì)機(jī)制作用，建立精神激勵(lì)機(jī)制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個(gè)人利益和發(fā)展需要，為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風(fēng)氣，并善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，使員工隨著企業(yè)的成長而成長，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會的成就感、得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。(4)要注重激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合、缺一不可的，約束機(jī)制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。
幫助員工做好生涯規(guī)劃
個(gè)人在成長過程中應(yīng)該對 自己的生涯有所規(guī)劃，只有這樣，才能找到工作和前進(jìn)的方向，明白自己將向哪方面發(fā)展，最終為達(dá)到自己的目標(biāo)而不斷努力的。因此，企業(yè)應(yīng)該在這方面給予一定的投入。即企業(yè)要在一開始就為員工做有關(guān)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，使得每一個(gè)員工都能明白人生的規(guī)劃，找準(zhǔn)方向并為之奮斗，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來了利益 。
注重培養(yǎng)企業(yè)的文化凝聚力
企業(yè)文化作為企業(yè)的重要組成部分，不僅代表企業(yè)的價(jià)值理念，更是企業(yè)內(nèi)部約束人力資本的最后一道防線，是使人力資本凝聚在一起并和諧運(yùn)作的一張網(wǎng)。不斷培育企業(yè)精神，樹立“以人為本”的用人理念，充分整合好現(xiàn)有的人力資本資源，才能使人力資本的價(jià)值的以最大的體現(xiàn)，人力資本的作用的到最大的發(fā)揮。并且企業(yè)的人力資源政策要創(chuàng)造出“事業(yè)留人 待遇留人、感情留人”的親情化企業(yè)氛圍，讓員工與企業(yè)同步成長，讓員工在企業(yè)有“成就感”、“家園感”。如果說20世紀(jì)企業(yè)管理的主要手段是科學(xué)與管理，那么21世紀(jì)強(qiáng)調(diào)的則是推動力的人，企業(yè)首先是以人為要素的經(jīng)濟(jì)組織，如何發(fā)揮這個(gè)組織內(nèi)每個(gè)人的智慧，增強(qiáng)每個(gè)人的才干，以最佳的組合來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，便是企業(yè)文化之所在之靈魂。一切成功的企業(yè)都有適應(yīng)其特點(diǎn)的企業(yè)文化。而企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程中也起著越來越重要的作用。
在我國，中小企業(yè)發(fā)展迅速，特別是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中小企也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著非常重要的作用。但是隨著科技以及知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越趨向于人力資本的競爭，而我國中小企業(yè)在人力資本發(fā)展以及開發(fā)等方面存在很多的問題，因此必須盡快對其進(jìn)行改進(jìn)，以盡快提高中小企業(yè)的落后的人力資本狀況，加快人力資本的開發(fā)，這樣可以促進(jìn)我國中小企業(yè)的發(fā)展。