發(fā)布時(shí)間：2013-11-06 09:47:20
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每年的下半年，都是企業(yè)招聘應(yīng)界畢業(yè)生的黃金時(shí)間，應(yīng)界畢業(yè)生包括�？粕�、本科生、研究生，以下統(tǒng)稱畢業(yè)生。高等教育普遍擴(kuò)招的今天，畢業(yè)生市場(chǎng)的人才資源供給充足，選擇到適合企業(yè)的人才，猶如從珍珠貝中選擇珍珠：珍珠貝的貝殼極其相似，就像畢業(yè)生的教育背景、成長(zhǎng)背景大多相似一樣，但內(nèi)部包含的珍珠卻迥然不同，就像每個(gè)畢業(yè)生的能力、性格、個(gè)人需求等都不相同。如何從眾多的珍珠貝中挑選出合適珍珠，是HR從業(yè)人員在面對(duì)畢業(yè)生招聘時(shí)面臨的最大問題。
一、了解衡量珍珠的尺子——測(cè)評(píng)工具介紹
人才測(cè)評(píng)的方法有很多，按照人才測(cè)評(píng)的組織方式的不同，可以劃分為集中筆試、小組活動(dòng)、一對(duì)一面試。不同的測(cè)評(píng)方法有相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，其中集中筆試的測(cè)評(píng)工具最豐富，而集中筆試也是最適合有大量候選人時(shí)的選拔，本文將著重介紹此類測(cè)試。
集中筆試中的工具按照測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為：能力測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試、個(gè)體行為評(píng)估、個(gè)性品質(zhì)測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)及管理能力測(cè)試（領(lǐng)導(dǎo)及管理能力測(cè)試不適用于畢業(yè)生，不贅述）。每種測(cè)試都包含有多種工具，具體如下。
能力測(cè)試：言語(yǔ)表達(dá)能力測(cè)試、邏輯推理能力測(cè)試、數(shù)理關(guān)系能力測(cè)試、敏感性與溝通能力測(cè)試等、勝任能力測(cè)試；
職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試：職業(yè)興趣測(cè)試、生活特性問卷等；
個(gè)體行為評(píng)估：價(jià)值取向評(píng)估、馬斯洛需求測(cè)試；
個(gè)性品質(zhì)測(cè)試：卡特爾十六種人格因素測(cè)試、DISC個(gè)性測(cè)試、MBTI、PDP等；
小組活動(dòng)中應(yīng)用的測(cè)評(píng)方法有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等。
一對(duì)一面試中應(yīng)用的測(cè)評(píng)方法有：結(jié)構(gòu)化面試、行為事件面談（BEI）、半結(jié)構(gòu)化面試。
二、選擇符合要求的珍珠——畢業(yè)生測(cè)評(píng)步驟介紹
招聘工作的目的是聘用到能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的員工，相應(yīng)的，我們可以分析出招聘的原則：選擇最適合而不是最優(yōu)秀的員工。無(wú)論候選人如何優(yōu)秀，不適合企業(yè)的人是無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的。比如，張飛是優(yōu)秀的武將，如果請(qǐng)他做軍師，其績(jī)效一定很差，也就說，他確實(shí)在某些方面很優(yōu)秀，但他的優(yōu)點(diǎn)不是我們需要的。再比如，楊震寧是優(yōu)秀的物理學(xué)家，他完全能夠勝任做初中物理老師，但是這種工作無(wú)法發(fā)揮他的多部分能力，時(shí)間久了，他對(duì)工作會(huì)有倦怠，同樣他的績(jī)效也未必盡如人意，這就是“過于勝任”，浪費(fèi)人才，也耽誤企業(yè)。找到最適合的員工，企業(yè)與員工才能夠共同發(fā)展。
評(píng)價(jià)一個(gè)員工是否“適合”企業(yè)之前，需要確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，有了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠有依據(jù)來選擇合適的測(cè)評(píng)工具來選擇候選人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一條珍珠項(xiàng)鏈，那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一條什么樣的項(xiàng)鏈，才能夠根據(jù)需要來挑選珍珠。
1、描繪心中的項(xiàng)鏈——分析企業(yè)需求
從企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)文化兩個(gè)角度分析企業(yè)層面對(duì)員工的能力與個(gè)性特點(diǎn)方面的需求。
分析行業(yè)特點(diǎn)：不同的行業(yè)對(duì)員工有不同的要求，比如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，普遍需要員工的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、開放包容的心態(tài)；服務(wù)行業(yè)，普遍要求員工具備服務(wù)意識(shí)，以及人際之間的敏感性；
分析企業(yè)文化：不同的文化對(duì)員工有不同的要求，比如，中國(guó)移動(dòng)秉承“正德厚生 臻于至善”的企業(yè)理念，那么就要求員工具備優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)、有精益求精的工作理念、誠(chéng)信。
2、明確需要的珍珠——分析職位需求
不同的職位對(duì)員工的要求也不相同，比如：人力資源從業(yè)人員要求員工有優(yōu)秀的人際敏感性，財(cái)務(wù)人員要求謹(jǐn)慎細(xì)致。每個(gè)企業(yè)中都有多個(gè)職位，筆者建議在進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，根據(jù)職位序列而不是單個(gè)的職位進(jìn)行招聘。
比如，將職位劃分為：營(yíng)銷序列、財(cái)務(wù)序列、研發(fā)序列等。對(duì)于營(yíng)銷序列的員工，需要有人際敏感性、優(yōu)秀的溝通能力、較高的成就動(dòng)機(jī)；而對(duì)于研發(fā)序列的員工，則需要有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，良好的思維推理能力。
3、初選珍珠——進(jìn)行通用性測(cè)評(píng)
畢業(yè)生有其共同點(diǎn)，可通過這些特點(diǎn)選擇適合多數(shù)職位的通用性測(cè)試。由于畢業(yè)生缺少職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)我國(guó)的職業(yè)規(guī)劃教育尚未普及，多數(shù)畢業(yè)生對(duì)自己的職業(yè)興趣和職業(yè)特長(zhǎng)并不了解。筆者建議對(duì)所有候選人進(jìn)行職業(yè)興趣和職業(yè)取向類測(cè)試，最常見的工具是《霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試》、《職業(yè)錨測(cè)試》。但需要注意的是，此類測(cè)試結(jié)果僅可用于做為輔助判斷，不能夠做為決定性因素，即不能夠以此做為篩選候選人的依據(jù)。
那么到底哪類測(cè)試結(jié)果能夠做為初篩依據(jù)呢。筆者曾參與多個(gè)人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目，往往對(duì)畢業(yè)生選擇言語(yǔ)表達(dá)能力測(cè)試、邏輯推理能力測(cè)試、數(shù)理關(guān)系能力測(cè)試等基本能力測(cè)試的得分做為初篩依據(jù)。這種操作方法獲得了數(shù)據(jù)支持和經(jīng)驗(yàn)支持�；灸芰Φ牡梅峙c績(jī)效得分的相關(guān)性較高，這意味著基本能力高，則進(jìn)入企業(yè)后表現(xiàn)好的可能性更大。同時(shí)，在對(duì)過往項(xiàng)目的后續(xù)服務(wù)中，HR人員以及用人部門領(lǐng)導(dǎo)的反饋表明，基本能力得分高的員工，在工作中往往比較聰慧，一點(diǎn)就透。
4、細(xì)選珍珠——分析個(gè)人特點(diǎn)
經(jīng)過初選后，已經(jīng)篩選到重點(diǎn)候選人，此時(shí)，需要進(jìn)一步的更精細(xì)的評(píng)價(jià)。根據(jù)第1、2步的需求分析，選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具。此階段，多采用測(cè)評(píng)問卷和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行。測(cè)評(píng)問卷多選擇： 個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)、勝任能力測(cè)試。面試多選擇半結(jié)構(gòu)化的行為事件面談（BEI）。
個(gè)性品質(zhì)測(cè)試中，DISC、PDP都是流行已久的人格及工作風(fēng)格測(cè)試，也可見專門的公司提供此類測(cè)試的服務(wù)，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上也有此類測(cè)試的簡(jiǎn)易版。將測(cè)試結(jié)果與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比，可以了解到候選人與招聘要求的匹配度。
勝任能力測(cè)試，是最近出現(xiàn)的測(cè)試問卷，目前也有公司提供此類服務(wù)，由于是需要定制的問卷，費(fèi)用較標(biāo)準(zhǔn)化問卷更多。由于此類測(cè)試的樣本積累相對(duì)少，信效度較標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試低。
行為事件面談（BEI）是由關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)而提出來的，來自于能力模型建模的方法，同樣適用于能力測(cè)評(píng)，采用半開放式的行為回顧式探察技術(shù)，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定被測(cè)人所表現(xiàn)出來能力等級(jí)。BEI與傳統(tǒng)面試最大的區(qū)別在于關(guān)注于應(yīng)聘者的過往行為。
至此，我們就已經(jīng)能夠選到合適的候選人。
5、精確匹配珍珠——安置畢業(yè)生，把招聘做的更好，非必要
在選到候選人之后，招聘工作就已經(jīng)結(jié)束。目前HR工作已經(jīng)專業(yè)化，未來的趨勢(shì)是精細(xì)化。筆者推薦一種將招聘工作更為精細(xì)化的操作方法。
“打江山易，守江山難”，將員工招聘進(jìn)入企業(yè)只是人員管理的第一步，如何管理員工，將是更多需要考慮的問題。分析不同員工的需求，按需求進(jìn)行個(gè)性化的管理和激勵(lì)，將起到事半功倍的作用�！恶R斯洛需求測(cè)試》是探查員工需求的可選測(cè)評(píng)工具。
筆者根據(jù)員工不同的需求劃分為三種類型：努力溫飽型（種子型）、人際需求型（花朵型）、追求發(fā)展型（堅(jiān)果型）。這三種類型并非互斥，即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。
努力溫飽型（種子型）：賺取薪資和獲得物質(zhì)回報(bào)是這型人參與工作的最主要?jiǎng)訖C(jī)，像一顆種子一樣，可以種植在花園、野地、高山，只要有土地和養(yǎng)份，它可以生長(zhǎng)在任何地方，能夠獲得薪資和物質(zhì)回報(bào)，種子型并不過多挑剔工作環(huán)境。
人際需求型（花朵型）：獲得關(guān)心、友愛和尊重是參與工作的最主要?jiǎng)訖C(jī)，此類型人需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足，嬌嫩的花朵無(wú)法容忍緊張的工作氛圍；
追求發(fā)展型（堅(jiān)果型）：獲得個(gè)人能力提升、實(shí)現(xiàn)理想與抱負(fù)是此類型人參與工作的最主要?jiǎng)訖C(jī)，此類型人像堅(jiān)果一樣，只要能夠收獲果實(shí)，會(huì)努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。
了解員工的需求類型，并據(jù)此進(jìn)行管理，會(huì)提高員工的滿意度，降低離職率，并能夠提升招聘工作的有效性。
三、結(jié)束語(yǔ)
測(cè)評(píng)工具只是人才測(cè)評(píng)中的輔助手段，如何準(zhǔn)確的掌握工具的使用方法、恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果比測(cè)評(píng)工具本身更重要，就像擁有網(wǎng)球拍的人，并一定都能夠打好網(wǎng)球一樣。同時(shí)，測(cè)評(píng)工具并非萬(wàn)能，問卷本身的信度和效度仍需逐漸提高，也就是測(cè)評(píng)問卷都存在測(cè)評(píng)誤差，只是好的和不好的問卷的差別在于誤差大小。不能夠以測(cè)評(píng)工具做為唯一的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，需要HR人員不斷提升自身的測(cè)評(píng)能力，綜合各方面因素得出更貼近精確的結(jié)果。