發(fā)布時(shí)間：2013-10-26 10:02:03
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哈姆雷特曾經(jīng)因?yàn)檫x擇而異常苦惱：to be， or not to be： that is the question.同樣，對(duì)人才進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的正確之路指向何方，這也不僅僅是一個(gè)見仁見智的問題。
德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個(gè)多世紀(jì)過去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。面對(duì)一個(gè)候選人，我們究竟要遵從自己的直覺還是借助林林總總的技術(shù)，究竟人才評(píng)價(jià)有什么最優(yōu)的手段，筆者嘗試從文化的角度來做一個(gè)分析。
一、人才評(píng)價(jià)像中醫(yī)：因?yàn)槟悄匀坏慕?jīng)驗(yàn)
管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國藩識(shí)人”的故事。李鴻章向恩師曾國藩推薦了三個(gè)年輕人。黃昏時(shí)分，曾國藩?jiǎng)偦馗�，家人低聲告訴曾國藩，李大人推薦的人已經(jīng)在庭院里等待多時(shí)。曾國藩揮手示意家人退下，自己則悄悄走了過去，暗暗觀察這幾個(gè)人。只見其中一個(gè)人不停地用眼睛觀察著房屋內(nèi)的擺設(shè)，似乎在思考著什么；另外一個(gè)年輕人則低頭規(guī)矩地站在庭院里；剩下的那個(gè)年輕人相貌平庸，卻氣宇軒昂，背負(fù)雙手，仰望浮云。曾國藩召見了他們后，做出的安排令李鴻章頗為不解，曾國藩釋疑道：第一個(gè)年輕人在等待時(shí)，用心打量大廳的擺設(shè)，他與我說話的時(shí)候，明顯看得出來他對(duì)很多東西不甚精通，只是投我所好罷了，而且他在背后發(fā)牢騷發(fā)得最厲害，見了我之后卻最恭敬，由此可見，此人表里不一，善于鉆營，有才無德，不足托付大事，故安排一個(gè)虛職；第二個(gè)年輕人在等待時(shí)，始終低著頭規(guī)規(guī)矩矩，則其遇事必唯唯諾諾，謹(jǐn)小慎微，沉穩(wěn)有余，魄力不足，只能做一個(gè)刀筆吏；最后的年輕人，在庭院里等待了那么長的時(shí)間，卻不焦不躁，竟然還有心情仰觀浮云，就這一份從容淡定便是少有的大將風(fēng)度，更難能可貴的是，面對(duì)顯貴他能不卑不亢地說出自己的想法而且很有見地，這是少有的人才��！這個(gè)“少有的人才”沒有辜負(fù)曾國藩的厚望，他便是臺(tái)灣首任巡撫劉銘傳。
曾國藩為官四十年，幕僚累計(jì)四百多人，他的識(shí)人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結(jié)了自己的相人、識(shí)人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業(yè)看精神；三是，若要看條理，盡在言語中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數(shù)為前提來使用，對(duì)候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗(yàn)的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達(dá)人”。這些管理達(dá)人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)方法各異，多通過細(xì)微小事、語言交流，觀察對(duì)方的舉止反應(yīng)；也有奇招突出，通過安排候選人掃廁所、整理文件筐等，觀察候選人的反應(yīng)、考察候選人的工作成果。雖然做法各自不同，但其對(duì)人的評(píng)價(jià)卻往往一語中地，令人折服。
所以，對(duì)很多人而言，人才評(píng)價(jià)工作神似中醫(yī)：由那莫名所以然的經(jīng)驗(yàn)所控制；源自不同的流派、基于不同的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)同一候選人的“望聞問切”結(jié)束后，結(jié)論各有不同乃至差異很大；經(jīng)驗(yàn)較難量化傳承，往往是“前人領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”。即使是曾國藩相人經(jīng)驗(yàn)寫就的《冰鑒》，也因?yàn)槔斫獾牟煌�、閱歷的差異，使用者的高下相去甚遠(yuǎn)。
二、人才評(píng)價(jià)像西醫(yī)，因?yàn)槟切┱橹寥胛⒌臋z查
Esker在應(yīng)聘了奧默集團(tuán)游戲開發(fā)經(jīng)理過程中一職，先后經(jīng)歷了心理測(cè)驗(yàn)、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節(jié)。“兩個(gè)多小時(shí)的測(cè)驗(yàn)，都是些沒有絕對(duì)答案的題目，有的像腦筋急轉(zhuǎn)彎”，Esker經(jīng)歷的心理測(cè)驗(yàn)是一個(gè)關(guān)于心理和個(gè)性的測(cè)驗(yàn)，不以測(cè)驗(yàn)知識(shí)水平為主，是測(cè)驗(yàn)人的個(gè)性和特點(diǎn)。結(jié)果分析了Esker的十幾項(xiàng)個(gè)性特點(diǎn)，不僅幫助雇主判斷這個(gè)人的個(gè)性，更能測(cè)出這個(gè)人的發(fā)展?jié)摿湍軌騽偃喂ぷ鞯奶攸c(diǎn)。在角色扮演環(huán)節(jié)，Esker被告知他已經(jīng)被任命為游戲開發(fā)部經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。Esker收到一份情況簡介：其前任拒絕給一個(gè)游戲引擎開發(fā)組增加預(yù)算，然而該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一直要求經(jīng)理改變決定，增加預(yù)算以順利完成該項(xiàng)課題。Esker有20分鐘的時(shí)間向游戲引擎開發(fā)組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提問，此后，他不但要做出具體決策，還要口頭說明自己如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)。
Esker經(jīng)歷的是一種被稱為“評(píng)價(jià)中心”的綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，通過設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評(píng)估，常用手段包括心理測(cè)評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。這些測(cè)評(píng)技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。通過這樣的測(cè)評(píng)結(jié)果，可以初步得出一些“適合獨(dú)立思考、獨(dú)當(dāng)一面、敢于決策”，“不適合同時(shí)接受超過兩個(gè)以上的人領(lǐng)導(dǎo)”的結(jié)論，供公司在決策時(shí)參考。
就這些做法而言，人才評(píng)價(jià)工作很像西醫(yī)，評(píng)價(jià)中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測(cè)評(píng)類同化驗(yàn)單，在給出候選人結(jié)果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標(biāo)崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過簡化的模擬場(chǎng)景，抓取候選人的真實(shí)工作表現(xiàn)，預(yù)測(cè)未來績效。評(píng)價(jià)中心的所有測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)均被標(biāo)準(zhǔn)化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)；對(duì)各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實(shí)際操作。
三、中醫(yī)、西醫(yī)，孰更優(yōu)？
中醫(yī)和西醫(yī)的差別，究其根本在于對(duì)生命認(rèn)識(shí)方法論的差異。
中醫(yī)從宏觀、整體認(rèn)知生命體的異常，是綜合判斷的科學(xué)。同樣，基于經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)候選人進(jìn)行綜合判斷，在實(shí)際招聘中常能起到神來之筆的妙用：一個(gè)富有營銷經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理常能對(duì)銷售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護(hù)能力、動(dòng)力等不易把握的銷售特質(zhì)；富有管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，常能根據(jù)其“嗅覺”感受到候選人的氣場(chǎng)與公司文化的融合程度。曾國藩正是以洞察入微為精、以閱人無數(shù)為氣、以練達(dá)智慧為神，精氣神三寶合一，成就其“為師為將為相一完人”的超卓地位�？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結(jié)論。
此外，不加反思的過分直覺，極易出現(xiàn)偏差。蔣介石對(duì)徐向前的誤判就是一個(gè)典型案例，蔣介石的人才識(shí)別術(shù)源自曾國藩，首先于日常生活中，利用一切機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才，從小事、細(xì)微之處，留心觀察。其次，考察講究“認(rèn)真”二字，詢問、調(diào)檔案卷宗查閱有關(guān)資料，設(shè)情景難題考驗(yàn)等。第三，對(duì)提拔對(duì)象親自談話，作進(jìn)一步考察。這種方法讓蔣介石成功的發(fā)現(xiàn)了陳誠、胡宗南、湯恩伯等可用的將才。但由于徐向前生性靦腆，不愛說話，加上一口山西口音，蔣介石聽起來很費(fèi)勁，又見徐向前背不直，人也不“威武”。結(jié)果，徐向前被綜合評(píng)價(jià)為“不可用�！钡褪沁@個(gè)“不可用”的徐向前，在解放戰(zhàn)爭時(shí)期，對(duì)蔣家軍作戰(zhàn)摧枯拉朽，成為新中國的十大元帥之一。
西醫(yī)從局部、微觀認(rèn)知生命體的異常，是精準(zhǔn)的科學(xué)。心理測(cè)評(píng)是基于心理學(xué)研究的分析、比較的量化判斷，能幫助面試官快速地量化把握個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等“看不見”的特質(zhì)，而這些特質(zhì)和一個(gè)人的工作表現(xiàn)有很大關(guān)系�；诟鞣N測(cè)量技術(shù)的人才評(píng)價(jià)，在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。在美國，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，尤其在世界500強(qiáng)的企業(yè)中人才測(cè)評(píng)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)來使用。使用者認(rèn)為：測(cè)評(píng)就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們?cè)谡矫嬖�、選拔應(yīng)聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問的明確性和有效性。
但采用測(cè)評(píng)工具與“提高效率，改善效果”之間不能劃等號(hào)。正因?yàn)闇y(cè)評(píng)工具有這些功能，所以正確的分析、解讀也很重要。有的主管喜歡用測(cè)評(píng)工具，但又不求甚解，有一位總經(jīng)理在學(xué)完一套測(cè)評(píng)工具后，立刻對(duì)所屬的一級(jí)主管進(jìn)行測(cè)評(píng)，人力資源主管以為老總是想進(jìn)一步了解主管，沒想到老總卻僅僅根據(jù)某幾項(xiàng)的分?jǐn)?shù)高低給主管排序，這種“貼標(biāo)簽”的行為也等于將一個(gè)難能可貴的測(cè)評(píng)工具污名化，以后誰還敢接受測(cè)評(píng)呢？
盡管好的測(cè)評(píng)工具可以幫助篩選出主管人才，但這并不是說性格測(cè)評(píng)可以測(cè)試出主管的能力高低。性格可以反映出一個(gè)人心理的習(xí)慣性反應(yīng)，影響行為，穩(wěn)定的心理特質(zhì)就代表行為的模式，測(cè)評(píng)工具正是幫助了解這個(gè)人的行為模式，有些行為模式或是心理特質(zhì)是我們可以解讀為適合某項(xiàng)職務(wù)或是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，但并不是說測(cè)評(píng)結(jié)果像智商測(cè)驗(yàn)一樣有高低之分。心理測(cè)評(píng)工具的結(jié)果是提出一個(gè)參考：“這個(gè)人的性格或行為傾向于…，因此他可能適合于…”，而不是說：“某人考了多少分，通過主管能力測(cè)驗(yàn)；或是某人的分?jǐn)?shù)不及格，沒有通過主管能力測(cè)驗(yàn)”這點(diǎn)在應(yīng)用上是必須明辨的�？傊�，當(dāng)我們用心理測(cè)評(píng)工具來觀察主管行為時(shí)，我們的確可以借助測(cè)評(píng)工具來了解誰適合或不適合擔(dān)任主管，但是在應(yīng)用上，不要犯了直斷的毛病。
中醫(yī)、西醫(yī)各有所長，各有用武之地。同樣，由以上分析，基于經(jīng)驗(yàn)的人才評(píng)價(jià)和基于測(cè)量手段的人才評(píng)價(jià)也各有所短，都非完美的解決之道。
四、中西醫(yī)融合為上策！
心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，人們的第一印象形成是非常短暫的，有人認(rèn)為是見面的前40秒，有人甚至認(rèn)為是前兩秒，尤其在生活節(jié)奏緊張的現(xiàn)代化社會(huì)，很少有人愿意花更多時(shí)間去深入了解、旁觀再證一個(gè)留給他不美好的第一印象的人。經(jīng)過一些非正式的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，面試官通常會(huì)在3分鐘之內(nèi)對(duì)于候選人做出初步的判斷，判斷依據(jù)通常基于簡歷的基本信息，現(xiàn)場(chǎng)觀察和直覺。北森的顧問曾經(jīng)與一些剛剛工作半年的HR交流，大家對(duì)于自己這種直覺的篤信程度甚至在60%以上，回顧人員甄選約50%的預(yù)測(cè)率，這種直覺恐怕是有些武斷了。
因此，對(duì)于用“中醫(yī)”的方法來解決人才評(píng)價(jià)的問題，最大的掣肘恐怕就是“經(jīng)驗(yàn)”。直覺固然有“妙用”，但殊不知具備曾國藩那樣的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)，不僅僅要具備優(yōu)秀的觀察和反思能力，更要有歷經(jīng)世事的洞察力，這些經(jīng)驗(yàn)的積累的確不是學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，或是簡單的面試技巧培訓(xùn)可以獲得的。
西醫(yī)的“化驗(yàn)單式”的檢查給了我們改善傳統(tǒng)人才評(píng)價(jià)的一些新的思路。人才評(píng)價(jià)的最難環(huán)節(jié)，一是篩選不適合的人，一是選拔最適合的人。在篩選不適合的人的過程中，通過整體的判斷很難分辨清楚我們需要考察的要素，因此我們可以通過用人要求、素質(zhì)模型來確定核心的標(biāo)準(zhǔn)，通過素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式來量化指標(biāo)，提供人崗的“匹配度”分析，從整體上篩選不適合的人，降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。只是這種量化的使用，也需要“考官”在接受培訓(xùn)之后才能進(jìn)行。
而在選拔最適合的人時(shí)，除了考慮“化驗(yàn)單”給我們的提示，有的時(shí)候決策不定時(shí)，尤其是涉及到行業(yè)敏感性、企業(yè)文化匹配等難以量化的特征時(shí)，不妨可以適當(dāng)用直覺來判斷，只是這種“直覺”也需要強(qiáng)大的經(jīng)驗(yàn)作為后盾的。
綜合以上的觀點(diǎn)，作為北森測(cè)評(píng)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，我們認(rèn)為兼具整體和局部，現(xiàn)狀和發(fā)展，直覺和量化的前提下，在不同的決策環(huán)節(jié)結(jié)合使用中西醫(yī)判斷人的方法，也許是一個(gè)更為理性的，也更符合文化背景的人才測(cè)評(píng)解決之道。