發(fā)布時(shí)間：2013-10-15 09:44:27
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表面上看，應(yīng)屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實(shí)上，每個(gè)人都是帶著自己獨(dú)有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨(dú)特的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個(gè)人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨(dú)有的能力素質(zhì)、性格特點(diǎn)、行為模式和價(jià)值觀，這些都會(huì)對(duì)工作中的表現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著豐富的內(nèi)容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當(dāng)中的兩大難題也就迎刃而解了。
借我一雙慧眼吧心理測(cè)評(píng)正是解決了上述問(wèn)題，因此在國(guó)內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，在國(guó)外，心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用更加廣泛，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（Society for Human Resource Management， SHRM）曾經(jīng)做過(guò)一次調(diào)查，結(jié)果表明，財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)中有40%在人才選拔過(guò)程中采用了心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)（也就是心理測(cè)評(píng)）通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。例如，基于“能力二因素理論”開(kāi)發(fā)的能力測(cè)驗(yàn)，從言語(yǔ)理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等四個(gè)方面考察了應(yīng)屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎(chǔ)和最必備的，研究表明，這些方面的指標(biāo)能非常有效的預(yù)測(cè)應(yīng)屆畢業(yè)生未來(lái)的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Γ虼撕芏嗥髽I(yè)都會(huì)將能力測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標(biāo)。
有了心理測(cè)驗(yàn)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應(yīng)聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點(diǎn)等方方面面的情況，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善于影響帶動(dòng)他人嗎？他是否具備創(chuàng)新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測(cè)評(píng)結(jié)果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。國(guó)內(nèi)某大型IT集團(tuán)的人力資源部主管曾總結(jié)到：“單純通過(guò)面試招人的準(zhǔn)確率是40％，而加入心理測(cè)評(píng)可將招聘的準(zhǔn)確率提高到60％�！�
既然心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軒?lái)這么大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測(cè)評(píng)三步曲”為你詳細(xì)介紹如何能在校園招聘中用好心理測(cè)驗(yàn)。
Step 1. 有的放矢——明確需求要應(yīng)用測(cè)評(píng)，第一步是了解公司對(duì)招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的？敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮個(gè)“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣？這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。
很多專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)評(píng)工具供應(yīng)方也會(huì)提供此項(xiàng)服務(wù)，幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測(cè)評(píng)當(dāng)中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時(shí)間成本。北森公司曾運(yùn)用績(jī)優(yōu)員工的關(guān)鍵事件訪談（Behavioral Event Interview， BEI），為某國(guó)內(nèi)著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項(xiàng)素質(zhì)，進(jìn)而提高了招聘的有效率。另外，一些專(zhuān)為招聘研發(fā)的測(cè)評(píng)工具也會(huì)提供各大類(lèi)職位通常必需的素質(zhì)模板，給用人單位提供參考。北森測(cè)評(píng)公司的動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，提供了行政事物、研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)銷(xiāo)售、服務(wù)支持和財(cái)務(wù)等多個(gè)職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應(yīng)的職位，就能在報(bào)告中看到應(yīng)聘者在此職位所需的各項(xiàng)勝任力上的得分。例如，對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)職位，測(cè)評(píng)報(bào)告中將對(duì)應(yīng)聘者九大類(lèi)幾十項(xiàng)勝任力特征進(jìn)行評(píng)估，包括：主動(dòng)與人溝通交流、敏感覺(jué)察他人情緒、主動(dòng)說(shuō)服引導(dǎo)他人、性格外向、表達(dá)自我見(jiàn)解、自信心、自我激勵(lì)、主動(dòng)性等等，這些都是與銷(xiāo)售工作密切相關(guān)的特質(zhì)。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險(xiǎn)公司連續(xù)三年使用動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)輔助銷(xiāo)售人員的招聘，取得了非常好的效果。
Step 2. 眾里尋她千百度——選擇可信有效的測(cè)評(píng)工具在確定了考察的需求點(diǎn)之后，就可以有針對(duì)性的去選擇測(cè)評(píng)工具了。什么樣的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)檎衅腹ぷ魈峁┳钣行У膸椭�？根�?jù)北森公司2006年的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告，企業(yè)選擇測(cè)評(píng)工具有兩大標(biāo)準(zhǔn)：一是準(zhǔn)確性，要求測(cè)驗(yàn)測(cè)得準(zhǔn)確、科學(xué)、客觀；二是實(shí)用性，能夠?qū)?shí)際的人力資源工作提供切實(shí)的幫助，而不是僅僅停留在心理學(xué)的復(fù)雜理論和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)上。可以說(shuō)，滿(mǎn)足了這兩點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標(biāo)準(zhǔn)HR可以毫不費(fèi)力做出清楚的判斷，難就難在第一條標(biāo)準(zhǔn)上。
因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，從表面上很難看出測(cè)驗(yàn)的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何，有的供應(yīng)商會(huì)以“國(guó)外引進(jìn)”、“理論先進(jìn)”、“內(nèi)容全面”等等為賣(mài)點(diǎn)推薦測(cè)評(píng)產(chǎn)品，但這些條件就能保證測(cè)驗(yàn)“測(cè)得準(zhǔn)”嗎？HR難免在心里打上個(gè)問(wèn)號(hào)。再則心理測(cè)驗(yàn)名目繁多，能力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)……看上去變化無(wú)窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標(biāo)衡量各種測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。其實(shí)，只要是心理測(cè)驗(yàn)，就萬(wàn)變不離其宗，衡量其準(zhǔn)確性有兩大法寶——信度和效度。
什么樣的測(cè)驗(yàn)才“可信”？
所謂信度，主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。也就是說(shuō)，我們希望在不同時(shí)間、不同測(cè)驗(yàn)條件下所得分?jǐn)?shù)之間保持一致，而要避免這樣的情況出現(xiàn)：一位應(yīng)屆生招聘時(shí)測(cè)驗(yàn)顯示責(zé)任心非常強(qiáng)，但錄用進(jìn)來(lái)半年以后再測(cè)，發(fā)現(xiàn)責(zé)任心又變得非常差了，這就是測(cè)驗(yàn)的信度不足導(dǎo)致的。此外，信度還反映了測(cè)驗(yàn)中得到的分?jǐn)?shù)與他的“真實(shí)分?jǐn)?shù)”之間的接近程度，這也就是很多HR擔(dān)心的一類(lèi)問(wèn)題：“測(cè)驗(yàn)顯示他的人際影響力很強(qiáng)，可他的人際影響力真的有這么強(qiáng)嗎？”因?yàn)樾睦頊y(cè)量與物理測(cè)量一樣，都存在著無(wú)法消除的誤差，不可能達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確無(wú)誤，而且人的行為會(huì)在不同的時(shí)間、不同的情境下變動(dòng)，所以，心理測(cè)量比物理測(cè)量的誤差來(lái)源要更多。信度就是衡量了誤差大小的指標(biāo)，信度越高，誤差越小。那么，一個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度達(dá)到多少，企業(yè)才可以放心的使用呢？從專(zhuān)業(yè)的角度，一般來(lái)說(shuō)，能力測(cè)驗(yàn)的信度應(yīng)在0.90以上，人格（性格）、興趣等測(cè)驗(yàn)的信度通常在0.75以上，如果測(cè)驗(yàn)整體的信度在0.65以下，就不適宜使用了。
什么樣的測(cè)驗(yàn)才“有效”？
接下來(lái)再看衡量測(cè)驗(yàn)的第二個(gè)指標(biāo)——效度，效度的定義是：與測(cè)量目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率，通俗的說(shuō)，也就是測(cè)驗(yàn)是否精確的測(cè)量了想要測(cè)的東西。例如，一個(gè)測(cè)量影響力的測(cè)驗(yàn)，由于測(cè)驗(yàn)題目編制的不好，實(shí)際上測(cè)量的是受測(cè)者的性格外向性，而我們知道，盡管二者之間有一定關(guān)聯(lián)，但并不是外向的人就善于影響他人，內(nèi)向的人就不善于影響他人，這就是測(cè)驗(yàn)效度不足導(dǎo)致的。再舉一個(gè)常見(jiàn)的例子，有些受測(cè)者在參加測(cè)驗(yàn)時(shí)，往往不按照自己的真實(shí)情況做答，而是按照一些社會(huì)上普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)答題，也就是“裝好”，這種情況在招聘中更加常見(jiàn)，像“我在接人待物方面總是不太成功”這樣的題目，有些應(yīng)聘者為了給招聘單位留下擅長(zhǎng)人際交往的好印象，即使這句陳述符合自身情況也不愿意承認(rèn)，而是會(huì)在答案中選擇“不符合自己”，這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)測(cè)量的不是工作所必需的素質(zhì)，而僅僅是應(yīng)聘者的“裝好”傾向，這樣的測(cè)驗(yàn)效度就很低。顯而易見(jiàn)，如果在招聘中運(yùn)用了這類(lèi)效度不足的測(cè)評(píng)工具，會(huì)嚴(yán)重影響招聘的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響組織績(jī)效。避免這種“裝好”問(wèn)題的方法之一是在測(cè)驗(yàn)中加入專(zhuān)門(mén)的“測(cè)慌量表”來(lái)對(duì)受測(cè)者是否真實(shí)做答進(jìn)行鑒別，從而提高效度，像明尼蘇達(dá)多向人格測(cè)驗(yàn)（Minnesota Multiphasic Personality Inventory， MMPI）、埃森克人格問(wèn)卷（Eysenk Personality Questionnaire， EPQ）這些經(jīng)典的測(cè)量工具中都包含測(cè)慌量表。
反映測(cè)驗(yàn)效度高低的指標(biāo)有多種，例如內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等等，與信度不同，效度由于指標(biāo)多樣復(fù)雜，并沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)明的標(biāo)準(zhǔn)。但專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)工具提供商是能夠出具測(cè)驗(yàn)的效度證據(jù)的。
“洋為中用”可行嗎？
還需要提出的是，西方的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)玫絿?guó)內(nèi)使用，僅僅將題目翻譯成中文是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而是需要先進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹形陌嫘抻喒ぷ鳎匦逻M(jìn)行信度、效度研究。這是由于中西方的文化背景有別，中國(guó)人和西方人的思維習(xí)慣、歸因方式、人格特征、行為模式等等都有重大的差異，導(dǎo)致國(guó)外的測(cè)驗(yàn)原樣照搬并不適用，從測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)、題目陳述到計(jì)分解釋都可能發(fā)生偏差。所以，在選擇國(guó)外的測(cè)驗(yàn)工具時(shí)，更要特別留意是否經(jīng)過(guò)了中文版的修訂，也就是“本土化”的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包括題目的翻譯、回譯和修改、國(guó)內(nèi)常模（參照人群）數(shù)據(jù)的收集、以及項(xiàng)目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保證測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。由于本土化的過(guò)程需要大量的人力、物力和時(shí)間，而且只有專(zhuān)業(yè)人員才能完成此項(xiàng)工作，因此，選擇有專(zhuān)業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的測(cè)評(píng)公司提供的測(cè)驗(yàn)較有保證。
總之，需要慎之又慎的選擇好可信、有效的測(cè)驗(yàn)。否則，一旦招聘中使用了測(cè)量不準(zhǔn)確的工具，把不恰當(dāng)?shù)娜税仓玫搅斯镜膷徫簧希瑢?duì)組織不僅無(wú)益，而且有害。
Step 3. 分不在高，適合就行——正確理解測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)選擇好了測(cè)評(píng)工具，就好像一劍在手，如何利用它在校園招聘這場(chǎng)武林大會(huì)中勝出呢？這就涉及到了測(cè)驗(yàn)結(jié)果的應(yīng)用。
其實(shí)很簡(jiǎn)單，由于在Step1中已經(jīng)明確了職位所需素質(zhì)和相應(yīng)的程度要求，用人單位可以將這些標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)驗(yàn)的結(jié)果相對(duì)照，做出判斷。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果報(bào)告中一般會(huì)對(duì)測(cè)驗(yàn)得出的分?jǐn)?shù)做出清楚的解釋說(shuō)明，并給出應(yīng)聘者的詳細(xì)描述、評(píng)估，為招聘人員做決策提供參考。以國(guó)內(nèi)第一套適職而配的招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)——弈衡招聘選拔系統(tǒng)為例，就能直接給出應(yīng)聘者與招聘職位的匹配度。匹配度越高，表明應(yīng)聘者越適合該職位，這就大大增加了在招聘中運(yùn)用測(cè)評(píng)的便利性。國(guó)內(nèi)某大型工程機(jī)械集團(tuán)在校園招聘中使用了弈衡招聘系統(tǒng)后，大大節(jié)約了工作時(shí)間，而且降低了面試中的主觀傾向。調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系統(tǒng)后，各用人部門(mén)對(duì)新員工的滿(mǎn)意度達(dá)到70％－85％。
需要強(qiáng)調(diào)的是，心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)量的很多素質(zhì)，并不是一般認(rèn)為的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時(shí)的心理感受。如果有位應(yīng)聘者“挫折承受”的百分位等級(jí)達(dá)到95（表明他的挫折承受水平比人群中95％的人都高），是不是就表明他這方面的素質(zhì)非常優(yōu)秀呢？答案并非如此，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧后果，這對(duì)于一些需要謹(jǐn)慎周全的職位是不太適合的——例如財(cái)務(wù)部門(mén)。同樣，像成功愿望、影響愿望、計(jì)劃性、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分?jǐn)?shù)過(guò)高是不適合某些職位的要求的。所以，在根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”選好、用好心理測(cè)評(píng)作為輔助工具，應(yīng)屆畢業(yè)生這張白紙背面所講述的豐富的信息將會(huì)一目了然，這必將為高手如云的校園招聘戰(zhàn)助以一臂之力。