發(fā)布時間：2013-08-27 15:29:27
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職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯，始于20世紀60年代，90年代中期從歐美傳入中國，最早對職業(yè)生涯系統(tǒng)研究的是美國麻省理工學院的施恩教授。職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的一項重要活動，它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有著密切的聯(lián)系。
職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)的組成
一、組織系統(tǒng)。
企業(yè)的最高管理者、人力資源管理部門、職業(yè)生涯委員會。
組織系統(tǒng)負責制定戰(zhàn)略規(guī)劃和實施計劃，而后將實施計劃交由職業(yè)生涯指導顧問和各級管理者具體落實執(zhí)行。
1、企業(yè)最高領導者。企業(yè)最高領導者是職業(yè)生涯發(fā)展的重要人物。企業(yè)的戰(zhàn)略是由最高領導人來確定并指揮實施的。
2、人力資源管理部門。負責整個企業(yè)各類職業(yè)的人員開發(fā)與管理，職業(yè)生涯發(fā)展管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對企業(yè)內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，并制定相應的政策與手段，并根據(jù)工作發(fā)展的需要開設特殊的崗位，進行特殊的培訓，設定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔任特定職業(yè)的開發(fā)與管理的專家。
3、職業(yè)生涯委員會。職業(yè)生涯委員會是組織為職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略的制定和實施而設立的機構(gòu)，委員會一般由企業(yè)最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業(yè)指導顧問、部分高級管理人員以及企業(yè)外部專家組成。職業(yè)生涯委員會是對與企業(yè)人員發(fā)展相關(guān)的決定進行討論的專門機構(gòu)，其主要職責是制定每年的職業(yè)生涯年度會談策略，對有潛力的管理人員進行定位，并對其發(fā)展道路進行觀察監(jiān)督。
4、職業(yè)生涯知道顧問。是設立于人力資源開發(fā)與管理部門或職業(yè)生涯委員會中的特殊職務，由具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗的專業(yè)人員擔任，也可以由德高望重、已在職業(yè)生涯中取得顯著成績的資深管理人員擔任。
同時，員工的直接上級、直接下級、同級人員亦對員工的職業(yè)生涯發(fā)展起到重要的作用。
二、職業(yè)信息系統(tǒng)。
企業(yè)應根據(jù)既定的經(jīng)營方針和發(fā)展戰(zhàn)略，預測并做出未來可能存在的崗位以及這些崗位所需的技能類型的規(guī)劃，實施崗位分析和比較詳盡的崗位描述，通過企業(yè)網(wǎng)站、局域網(wǎng)、企業(yè)報等載體及時向全體員工發(fā)布崗位信息，包括員工所在企業(yè)的崗位設置的詳細情況、人員變動及近期有可能空缺的職位，各種不同崗位的報酬情況，企業(yè)的建議，特別是職業(yè)生涯發(fā)展的建議途徑或必要途徑，使員工能夠了解到更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機遇的信息。
三、個人職業(yè)生涯管理手冊。
企業(yè)應向每名員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領導、企業(yè)在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責任，同時手冊還應明確指出企業(yè)現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，并提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表。
四、職業(yè)錨理論的導入。
職業(yè)發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，實際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心。
職業(yè)錨的內(nèi)涵：
1、職業(yè)錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯，以員工習得的工作經(jīng)驗為基礎。員工的工作經(jīng)驗，產(chǎn)生、演變和發(fā)展了職業(yè)錨。
2、職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。
3、職業(yè)錨是不可能根據(jù)各種測試提前進行預測的。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，由于實際工作的偶然性，職業(yè)錨是不可能根據(jù)各種測試出來的能力、才干或動機、價值等進行預測的。
4、職業(yè)錨不是固定不變的。一個人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的，它實際上是一個不斷探索過程產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。
職業(yè)錨目前有五種類型：技術(shù)/功能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型、創(chuàng)造型。
職業(yè)生涯開發(fā)與管理的一項重要工作是幫助企業(yè)員工建立、確定職業(yè)錨。因為，職業(yè)錨能夠準確地反映個人職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境，反映個人的價值觀與抱負。透過職業(yè)錨的建立過程，企業(yè)可以獲得員工個人正確的信息反饋，這樣企業(yè)才能有針對性地對員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置合理、有效、可行、順暢的職業(yè)通道與職業(yè)階梯；個人則通過企業(yè)有效的職業(yè)管理、自身的職業(yè)需要得以滿足，從而深化了對企業(yè)的情感認同與職業(yè)歸屬。
五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯規(guī)劃。
職業(yè)生涯發(fā)展階梯與設計是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)目標有著非常重要的作用。職業(yè)生涯發(fā)展階梯是企業(yè)為內(nèi)部員工設計的自我認識、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時使企業(yè)掌握員工的職業(yè)需要，以便排出障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業(yè)生涯發(fā)展階梯通過幫助員工勝任工作，確立企業(yè)內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)生涯發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標和規(guī)劃有利于滿足企業(yè)的需要。
結(jié)合本企業(yè)的實際情況，建議采用多階梯模式：
對于管理人員：行政管理人員階梯
黨群管理人員階梯
行政管理人員階梯和黨群管理人員階梯的設計應當依據(jù)本企業(yè)的管理模式分層次進行設計，同時應考慮有適當?shù)碾A梯轉(zhuǎn)換，以利于復合型人才的培養(yǎng)。
對于專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)管理人員階梯
技術(shù)專家人員階梯
技術(shù)人員階梯
技術(shù)管理人員階梯、技術(shù)專家人員階梯、技術(shù)人員階梯的設計應當充分體現(xiàn)員工技術(shù)水平的高低，輔以相應待遇和技術(shù)方面的管理權(quán)限，打破以往職業(yè)生涯成功僅僅體現(xiàn)為職務晉升的局面，豐富專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容，提高其企業(yè)地位和社會地位。同時應注重開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能，在培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)人才的同時，激發(fā)他們的管理才能，積極提供階梯的轉(zhuǎn)換機會，努力打造出一支既精通技術(shù)又善于管理的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。
六、職業(yè)開發(fā)的原則。
企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的宗旨是以人的全面發(fā)展為中心，因為與企業(yè)的其他發(fā)展戰(zhàn)略相比，企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的突出特點是始終以人為實施對象。
1、利益結(jié)合原則。利益結(jié)合原則即個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展相結(jié)合的原則。
2、公平性原則。公平性原則是指企業(yè)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工有均等的機會接受組織的職業(yè)生涯開發(fā)活動。企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓機會、提供任職機會時都應該公開其條件與標準，保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的重要保證。
3、共同性原則。共同性原則是指在企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。
4、時間性原則。時間性原則是指對企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)活動中的每一個事件都標記兩個時間開始執(zhí)行行動方案的時間和目標實現(xiàn)的時間。由于職業(yè)發(fā)展階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務的特殊性，職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)容與完成必須分解為有明確時間坐標的里程碑，否則，沒有明確的時間規(guī)定的開發(fā)活動，將失去其意義。
5、發(fā)展創(chuàng)新性原則。發(fā)展創(chuàng)新性原則是指在職業(yè)生涯開發(fā)中提倡采取新的方法、新的思路發(fā)現(xiàn)和解決問題。職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略并不是讓員工學習和掌握一套規(guī)章程序，循規(guī)蹈矩、按部就班地工作，而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能，獲得創(chuàng)造性的成果。職業(yè)生涯成功也不僅僅是職務的晉升，更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換和增加、責任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的變化。
6、全面評價與反饋原則。全面評價與反饋原則是指對職業(yè)生涯開發(fā)進行全過程評價、多角度評價，并將評價結(jié)果反饋給有關(guān)員工和管理人員，以促進其改正缺點，更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。成功的職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個人事務、家庭生活三方面共同發(fā)展，并為企業(yè)發(fā)展、社會進步做出貢獻。
七、職業(yè)生涯階段管理。
從員工個人的角度言，其職業(yè)生涯發(fā)展階段可分為早期、中期和后期等不同的時期和階段。在不同的時期，由于員工個人生命特征的不同，其所面臨的職業(yè)生涯發(fā)展任務也各不相同。因此，不同階段的職業(yè)生涯管理任務也存在著明顯的差別。
1、職業(yè)生涯早期階段。是指一個人由學校進入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，并為組織所接納的過程。這一階段一般發(fā)生在20－30歲之間。
個人任務：進入組織學會工作；學會獨立，并尋找職業(yè)錨；完成向成年人的過渡。
組織任務：對新員工進行上崗引導和崗位配置。
提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。
為員工提供較為現(xiàn)實的未來工作展望及未來工作描述。
對新員工嚴格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。
開展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。
2、職業(yè)生涯中期階段。是一個時間周期長（年齡跨度一般是從25－50歲）、富于變化，既有可能獲得職業(yè)生涯成功（甚至達到頂峰）、又有可能出現(xiàn)職業(yè)生涯危機的一個很寬闊的職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯中期處于生物社會生命周期、職業(yè)生涯周期和家庭生命周期完全重疊的階段，員工個人的各方面任務繁重。由于三個周期的交叉運行，容易導致員工職業(yè)問題的產(chǎn)生，形成職業(yè)生涯中期危機，比如：缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同，現(xiàn)實與職業(yè)思想不一致，職業(yè)工作發(fā)生急劇轉(zhuǎn)折或下滑等。
個人任務：保持積極進取的精神和樂觀的心態(tài)。
面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策。
成為一名良師，擔負起言傳身教的責任。
維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的均衡。
組織任務：落實好內(nèi)部晉升計劃，促進員工職業(yè)生涯朝向頂峰發(fā)展。
提供良好的教育培訓計劃，針對職業(yè)生涯中期危機，進行有效預防、改進和補救。
3、職業(yè)生涯后期階段。員工一般處在50歲至退休年齡之間。
個人任務：承認競爭力和進取心的下降，學會接受和發(fā)展新角色。
學會和接受權(quán)力、責任和中心地位的下降。
學會如何應付“空巢”問題。
回顧自己的整個職業(yè)生涯，著手退休準備。
組織任務：發(fā)揮員工的潛能和余熱，并幫助員工順利度過職業(yè)生涯后期。
組織向處于職業(yè)生涯后期的員工提供適應退休生活的計劃。
采取多種措施，做好員工退休后的生活安排。
4、組織應積極主動的實施繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理的制度與措施。對于一個健康發(fā)展的組織，不要等到組織內(nèi)部出現(xiàn)了職位的空缺才考慮該提升誰，而應該有計劃的建立繼任規(guī)劃，以確保一批高素質(zhì)的人才能夠及時補充到組織的重要的崗位上。
八、職業(yè)生涯規(guī)劃方法與步驟。
職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進一步詳細衡量內(nèi)在與外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的基礎上，為員工設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標，在協(xié)助員工達到和實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。職業(yè)生涯是一個逐步展開的過程，它能夠促使員工去學習新的知識、掌握新的技能、養(yǎng)成良好的工作態(tài)度和工作行為。
職業(yè)生涯規(guī)劃一般經(jīng)過以下四個步驟：
1、對員工進行分析與定位。
（1）、員工個人評估。職業(yè)生涯規(guī)劃的過程是從員工對自己的能力、興趣、職業(yè)生涯需要及其目標的評估開始的。個人評估的重點是分析自己的條件，特別是個人的性格、興趣、特長與需求等，至少應考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配以及特長與職業(yè)的匹配。個人評估是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎，直接關(guān)系到員工職業(yè)成功與否。個人評估可采取多種方法，同時也可以應用相關(guān)的計算機軟件。
（2）、組織對員工的評估。企業(yè)對員工的評估是為了確定員工的職業(yè)生涯目標是否現(xiàn)實。企業(yè)可以通過獲取員工基本信息；利用當前的工作情況，包括績效評估結(jié)果、晉升記錄以及參加各種培訓情況等；利用個人評估的結(jié)果等渠道對員工的能力和潛力進行評估。目前，許多國際著名的公司都建立或使用評估中心來直接測評員工將來從事某種職業(yè)的潛力。
（3）、環(huán)境分析。人是社會的人，任何一個人都不可能離群索居，必須生活在一定的環(huán)境中。環(huán)境為每個人提供了活動的空間、發(fā)展的條件、成功的機遇。環(huán)境分析主要是通過對組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等有關(guān)問題的分析與探討，弄清環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用、影響及要求，以便更好地進行職業(yè)選擇與職業(yè)目標規(guī)劃。
2、幫助員工確立職業(yè)生涯目標。職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向與目標，目標是的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。主要包括職業(yè)選擇和職業(yè)生涯路線的選擇兩個方面的內(nèi)容。職業(yè)的選擇是事業(yè)發(fā)展的起點，選擇正確與否，直接關(guān)系到事業(yè)的成敗。組織應開展必要的職業(yè)指導活動，通過對員工的分析與組織崗位的分析，為員工選擇適合的職業(yè)崗位。職業(yè)生涯路線是指一個人選定職業(yè)后從什么方向上實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。發(fā)展方向不同，要求也就不同。因此，生涯路線選擇也是人生發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。生涯路線選擇的重點是組織通過對生涯路線的選擇要素的分析，幫助員工確定生涯路線，值得注意的是，組織幫助員工設立的職業(yè)生涯目標可以是多層次、分階段的，這樣既可以使員工保持開放靈活的心境，又可以保持員工的相對穩(wěn)定性，提高工作效率。
3、第三步是幫助員工制訂職業(yè)生涯策略。職業(yè)生涯策略是指為爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)，而采取的各種行動和措施
4、第四步是職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正。由于種種原因，最初組織為員工制定的職業(yè)目標往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。經(jīng)過一段時間的工作以后，有意識的回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。這樣，在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，組織就可以修正對員工的認識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標與分階段職業(yè)目標的偏差。同時，通過評估與修正還可以極大的增強員工實現(xiàn)職業(yè)目標的信心。
九、各級管理人員和員工的公開研討班。管理人員的公開研討班有助于幫助他們理解員工所處的復雜的職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，提高他們的管理技巧。員工公開研討班，提供個人職業(yè)生涯指導，以及引導員工如何有效利用職業(yè)信息系統(tǒng)，不斷提高個人職業(yè)生涯設計的參與意識和自主意識。
十、建立有效的責任機制。通過責任機制明確在職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的過程中，各級管理者和員工個人應當承擔的責任和義務，充分調(diào)動全體員工的主觀能動性，確保職業(yè)生涯開發(fā)工作的實效。
預期成果
通過職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，為企業(yè)提供充足的人力資源保證，有效的遏制企業(yè)內(nèi)部人才的流失，進一步加強員工對企業(yè)的忠誠度，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標的高度統(tǒng)一。