發(fā)布時(shí)間：2013-03-04 10:20:47
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話題1
魚龍混雜的測(cè)評(píng)現(xiàn)狀
如果最佳實(shí)踐是滿分4分，那么國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的得分不到2分。
未來(lái)人才測(cè)評(píng)在“發(fā)展人”方面的應(yīng)用空間會(huì)越來(lái)越大，甚至超過(guò)“選拔人”。
很多企業(yè)將人格類型測(cè)量拿來(lái)做人才選拔，是一個(gè)極大的誤區(qū)。
主持人：一些信息顯示，中國(guó)的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)非常大，且處于高速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。兩位可否簡(jiǎn)單描述一下當(dāng)下中國(guó)企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀？
楊立謙：我們一直在做一個(gè)“中國(guó)選才調(diào)查”的研究，看過(guò)去4年的數(shù)據(jù)，中國(guó)企業(yè)在選人用人方面確實(shí)有很大進(jìn)步。原來(lái)企業(yè)會(huì)問(wèn)：“什么是人才測(cè)評(píng)？”現(xiàn)在會(huì)問(wèn)：“我們要不要做人才測(cè)評(píng)？”這是很大的變化。但總體來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的了解還有誤區(qū)，不知道自己究竟要什么。有很多公司一開始就要建人才測(cè)評(píng)中心，但走了很多彎路。設(shè)定最佳實(shí)踐是滿分4分，那么國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的自評(píng)得分不到2分。
可以從四個(gè)層面去分析企業(yè)選人實(shí)踐，即找什么樣的人、如何找、找到后怎么評(píng)估以及效果回顧。國(guó)內(nèi)企業(yè)在前兩個(gè)層面做得好一些，后兩個(gè)層面問(wèn)題較大。很多企業(yè)選錯(cuò)了人還完全沒(méi)有意識(shí)到。我的同事曾幫一家知名外企回顧它過(guò)去20多年在管理培訓(xùn)生選拔上的得失，發(fā)現(xiàn)完全可以省下至少一半的費(fèi)用，而且效果更好。外企在選人上也會(huì)有各種問(wèn)題，但效果回顧會(huì)帶來(lái)改進(jìn)。
另外，選人方面做得怎樣與企業(yè)大小沒(méi)有直接關(guān)系，但有兩類企業(yè)相對(duì)更出色，一是高速成長(zhǎng)的企業(yè)，二是創(chuàng)新型企業(yè)。
主持人：這兩類企業(yè)的特質(zhì)本身決定了它必須要更加重視選人用人，同時(shí)，這兩類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在人才測(cè)評(píng)方面的意識(shí)也會(huì)更強(qiáng)一些。
李常倉(cāng)：是這樣。本質(zhì)的原因在于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力水平更高。比如聯(lián)想集團(tuán)，很早就非常重視人才測(cè)評(píng)，目前中國(guó)人才測(cè)評(píng)咨詢公司中有很大一部分人是從聯(lián)想出來(lái)的，我們也看到聯(lián)想集團(tuán)本身在人才品質(zhì)上也比較優(yōu)秀。
主持人：對(duì)于服務(wù)供應(yīng)方，即各類人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，整體的市場(chǎng)情況如何？
李常倉(cāng)：國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)越來(lái)越多，很多公司的業(yè)務(wù)情況都非常好，但我想從另一個(gè)角度談一談。
人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的發(fā)展其實(shí)與中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的大背景有關(guān)。當(dāng)下很多企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新、提升服務(wù)能力、國(guó)際化，根本是人的轉(zhuǎn)型，包括從心理到行為的轉(zhuǎn)變，那首先就要摸清他們的心理和行為特征，這就需要依靠測(cè)評(píng)。未來(lái)人才測(cè)評(píng)在“發(fā)展人”方面的應(yīng)用空間會(huì)越來(lái)越大，甚至超過(guò)“選拔人”。比如我們一開始就從關(guān)注公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地去入手，以此來(lái)定位員工行為的改變，搭建人才管理體系，現(xiàn)在這塊業(yè)務(wù)的需求非常大。其實(shí)國(guó)際上很多人才測(cè)評(píng)公司如DDI，都不是以“選拔人”為導(dǎo)向的，而是以“發(fā)展人”為方向去做測(cè)評(píng)。
應(yīng)該說(shuō)，心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍很廣，人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)用到。但同時(shí)，在測(cè)評(píng)工具的使用上也存在很多誤區(qū)，比如好多公司將類型學(xué)的人格測(cè)量拿來(lái)做人才選拔，就是一個(gè)極大的誤區(qū)。
楊立謙：是這樣。類型學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)，就是把人按行為風(fēng)格特點(diǎn)分成不同類型，這當(dāng)然方便提高人的自我認(rèn)知和彼此之間的相互了解，但這種方法不能用于選拔人，尤其不可以用于篩選。但這類工具目前在選拔領(lǐng)域也被津津樂(lè)道，包括有些學(xué)過(guò)心理學(xué)的HR也不懂。在英美等國(guó)，公平就業(yè)的法規(guī)和心理測(cè)驗(yàn)行業(yè)組織的章程就禁止將類型學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人才選拔。
主持人：一個(gè)人能否勝任工作其實(shí)與性格類型沒(méi)有正相關(guān)性。
楊立謙：是的，但國(guó)內(nèi)甚至有些公司會(huì)堂而皇之地拿血型、星座來(lái)做標(biāo)準(zhǔn)，有些心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生也樂(lè)此不疲；公司HR會(huì)自己做些測(cè)評(píng)量表，或者從教科書上找些問(wèn)卷來(lái)用，非�；奶�。教科書中的經(jīng)典心理測(cè)驗(yàn)往往不是商用性質(zhì)，只是在教學(xué)過(guò)程中舉例用的，這也是國(guó)內(nèi)心理學(xué)教育的弊端之一，缺乏實(shí)踐應(yīng)用方面的培養(yǎng)和實(shí)習(xí)。老板又會(huì)覺(jué)得你是學(xué)心理學(xué)的，難道還不會(huì)做測(cè)評(píng)？他就只能從書本上去扒了。
主持人：總結(jié)來(lái)看，一是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不懂，二是HR也一知半解，三是市場(chǎng)比較亂，這就必然使得人才測(cè)評(píng)在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用還很初級(jí)。
楊立謙：市場(chǎng)亂，對(duì)行業(yè)發(fā)展傷害很大。好的測(cè)評(píng)工具都不是憑空來(lái)的，國(guó)內(nèi)在這方面發(fā)展還比較落后，就需要從國(guó)外引進(jìn)再按中國(guó)本土特征定制化，這樣投入很大，必然價(jià)格也會(huì)較高。但一些公司從書上摘下來(lái)就用，無(wú)成本低價(jià)格，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”，最嚴(yán)重的后果是，企業(yè)用這樣的工具選到的人很可能是不對(duì)的，這是個(gè)隱藏著的大問(wèn)題。
主持人：據(jù)說(shuō)外企應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的情況也不是很理想。
楊立謙：有些跨國(guó)公司總部的HR會(huì)覺(jué)得海外的測(cè)評(píng)不適合中國(guó)人，所以對(duì)中國(guó)分公司放松要求。而領(lǐng)先的國(guó)際性測(cè)評(píng)公司因?yàn)閾?dān)心中國(guó)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)環(huán)境，遲遲不敢下定在中國(guó)投入的決心。像SHL這樣的人才測(cè)評(píng)行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，就是在經(jīng)歷了多次反復(fù)后才下定決心在中國(guó)市場(chǎng)大規(guī)模投入的。這樣的公司進(jìn)來(lái)后，會(huì)自然地帶動(dòng)外企和國(guó)際化步伐較快的大型國(guó)企如華為、聯(lián)想等對(duì)人才測(cè)評(píng)的使用。
話題2
最佳實(shí)踐與誤區(qū)
HR的想法是，我只管把水往管子里灌就好了，但管子本身可能有問(wèn)題或不系統(tǒng)，不同職位需要的水量和水質(zhì)都是不同的。
很多公司將人才測(cè)評(píng)看作是一種費(fèi)用，殊不知選錯(cuò)人的成本更高。
真正好的測(cè)驗(yàn)，不是表現(xiàn)形式多華麗，常常還是很樸素的，但背后的解讀極具技術(shù)含量，企業(yè)意識(shí)不到其價(jià)值。
主持人：那些在人才測(cè)評(píng)方面做得好的企業(yè)，具體有哪些不同的特質(zhì)？
楊立謙：可以從“勢(shì)法術(shù)為”四個(gè)層面來(lái)看。所謂“勢(shì)”就是要和公司戰(zhàn)略相結(jié)合，公司戰(zhàn)略上將人才測(cè)評(píng)放到了什么位置，這很重要：“法”就是要有具體的落實(shí)方略、如政策規(guī)定：“術(shù)”是指具體的測(cè)評(píng)手段和工具的應(yīng)用：“為”是指執(zhí)行力，要真正將人才測(cè)評(píng)用好、落實(shí)。
一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，相對(duì)于自己本身?yè)碛泻軓?qiáng)的洞察力來(lái)說(shuō)，更重要的是要有見(jiàn)識(shí)，見(jiàn)識(shí)決定了他會(huì)靠系統(tǒng)、技術(shù)和方法來(lái)管企業(yè)，選人用人的觀念更開放，更重視，而不是只靠個(gè)人的“慧眼”。
主持人：但現(xiàn)在的問(wèn)題是很多公司領(lǐng)導(dǎo)者可能對(duì)人才測(cè)評(píng)的了解和重視不夠，覺(jué)得還不如自己看看，省時(shí)省力還省錢；要不就是出現(xiàn)各種“誤用”，用得越多錯(cuò)得越多。
楊立謙：“誤用”的原因是不了解。企業(yè)有需求，就好比一根水管子，有很多人等著喝水，HR的想法是，我只管把水往管子里灌就好了，但管子本身可能有問(wèn)題或不系統(tǒng)，不同職位需要的水量和水質(zhì)都是不同的。企業(yè)老總沒(méi)意識(shí)到自己不知道、或HR不知道，這就肯定要出問(wèn)題。另外，很多公司將人才測(cè)評(píng)看作是一種費(fèi)用，殊不知選錯(cuò)人的成本更高。
主持人：具體到企業(yè)，在人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用過(guò)程中存在哪些誤區(qū)？
李常倉(cāng)：首先是投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把企業(yè)選人用人當(dāng)作投資而不是費(fèi)用，更不是行政流程。一個(gè)有意思的現(xiàn)象是中國(guó)企業(yè)都喜歡建立自己的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，覺(jué)得更省錢，我覺(jué)得挺不能理解，在國(guó)外都是承包給專業(yè)的人�；蛸�(gòu)買專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，同時(shí)培訓(xùn)自己企業(yè)的人做到懂行。
楊立謙：說(shuō)白了這是一個(gè)很淺陋的認(rèn)識(shí)，就是什么都想揣在自己的兜里，拿出來(lái)就用。一個(gè)好的測(cè)評(píng)工具、一個(gè)專業(yè)的測(cè)評(píng)人員都需要很高成本�！绊f氏兒童智力測(cè)驗(yàn)”從第3版升級(jí)到第4版，在美國(guó)花了400萬(wàn)美元，搜集中國(guó)樣本把中國(guó)本土化版本做出來(lái)花了100多萬(wàn)人民幣。
主持人：我覺(jué)得可能有兩方面原因，一是企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)極為專業(yè)的事，二是它對(duì)目前的市場(chǎng)供方不信任。
楊立謙：也可能是太信任了，隨便拿過(guò)來(lái)就用。我們調(diào)查的結(jié)果顯示，很多企業(yè)不用人才測(cè)評(píng)的原因在于覺(jué)得測(cè)驗(yàn)效果不好，也不知道怎么用；但你問(wèn)他他的測(cè)評(píng)是從哪兒來(lái)的，他回答說(shuō)是從網(wǎng)上來(lái)的。
主持人：另一個(gè)不信任的原因可能在于，即使是很專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，在表現(xiàn)形式上還是非常簡(jiǎn)單，由此，很多人認(rèn)為技術(shù)含量不高。
楊立謙：就是這樣。皮鞋熬出來(lái)的膠囊和真正的高品質(zhì)膠囊用目測(cè)差不了多少。真正好的測(cè)驗(yàn)，不是表現(xiàn)形式多華麗，常常還是很樸素的，但背后的解讀極具技術(shù)含量，但企業(yè)方往往難以直觀地意識(shí)到其價(jià)值。
話題3
測(cè)評(píng)師和他/她的武器
一個(gè)難點(diǎn)是，通過(guò)測(cè)評(píng)獲得公司人才狀況的癥結(jié)之后，如何與管理層溝通，獲得他們的信任。
好的測(cè)評(píng)師包含四個(gè)方面：深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略需求、對(duì)人有洞察力、對(duì)人才尊重、有較深的專業(yè)素養(yǎng)。
當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)價(jià)格被很多公司壓得太低了，低價(jià)格只能獲得差的服務(wù)。
主持人：現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)需求很大，但市場(chǎng)又極不規(guī)范，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？人才測(cè)評(píng)要真正出成效，需要幾個(gè)節(jié)點(diǎn)都打通，比如老板，HR等，最大的難點(diǎn)在哪里，又有什么策略可以應(yīng)對(duì)？
李常倉(cāng)：首先是工具要好。同時(shí)，“解讀”很關(guān)鍵，即怎么解釋結(jié)果能夠真正幫到企業(yè)，如何讓測(cè)評(píng)結(jié)果與被測(cè)評(píng)人的工作產(chǎn)生連接，對(duì)他有價(jià)值，這是一個(gè)難點(diǎn)。
有些被測(cè)評(píng)者有很強(qiáng)的自我保護(hù)意識(shí)，看到結(jié)果不承認(rèn)，溝通就很重要。這時(shí)你不要去說(shuō)服他，而要去詢問(wèn)他，比如，你平時(shí)跟下屬是怎么布置任務(wù)的？ 好的測(cè)評(píng)師給人反饋結(jié)果時(shí)，要讓對(duì)方接受你，放下他的自我防衛(wèi)心理。有時(shí)可以先不給結(jié)論，先跟他聊，根據(jù)聊的結(jié)果幫他分析測(cè)試結(jié)果。另一個(gè)難點(diǎn)是，通過(guò)測(cè)評(píng)獲得公司人才狀況的癥結(jié)之后，如何與管理層溝通，獲得他們的信任。還有就是測(cè)評(píng)師的水平，一個(gè)合格的測(cè)評(píng)師或?qū)I(yè)的人才招聘HR，最好是兼修心理學(xué)和管理學(xué)，比如你做領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，就不能只從心理學(xué)視角去看，還要會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)力角度去分析。
楊立謙：一個(gè)好的測(cè)評(píng)師包含四個(gè)方面：理解企業(yè)的戰(zhàn)略需要、對(duì)人有洞察力、對(duì)人才尊重、有較深的專業(yè)素養(yǎng)。不理解企業(yè)對(duì)人才的戰(zhàn)略需求就無(wú)法和用人者有共同語(yǔ)言。西方發(fā)達(dá)國(guó)家相對(duì)有較好的法律框架和比較成熟的行業(yè)規(guī)范，人才測(cè)評(píng)師相對(duì)來(lái)說(shuō)有比較好的科學(xué)和專業(yè)傳統(tǒng)，還有職業(yè)道德的約束。人才測(cè)評(píng)師是很實(shí)戰(zhàn)的職業(yè)，但國(guó)內(nèi)多數(shù)人才測(cè)評(píng)師是短訓(xùn)班加考試批發(fā)出來(lái)的，很少有嚴(yán)格和系統(tǒng)的操作和實(shí)習(xí)，資格證書含金量較低。
主持人：在國(guó)內(nèi)企業(yè)HR部門中確實(shí)極少有專職的測(cè)評(píng)師，最多是兼職的。
李常倉(cāng)：學(xué)理論還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這我有親身體會(huì)。我剛從北師大畢業(yè)時(shí)，自以為了不起，后來(lái)到聯(lián)想，覺(jué)得自己什么都不會(huì)，連個(gè)面試都不會(huì)做。一個(gè)好的測(cè)評(píng)師月薪兩萬(wàn)以上一點(diǎn)不過(guò)分。這要求他們對(duì)各類測(cè)評(píng)工具比較了解，能夠比較深入地做面試，人比較成熟，讓人容易信任和尊重，情商也要比較高。
主持人：面試是一個(gè)技術(shù)含量極高的工作。
楊立謙：同意。我到國(guó)家人事部后開始研究面試，曾經(jīng)負(fù)責(zé)在全國(guó)推廣結(jié)構(gòu)化行為性面試。但有些事在實(shí)踐中會(huì)扭曲，比如面試是一定要追問(wèn)的，在外企這很容易做到，但到了國(guó)企就沒(méi)那么容易了。公務(wù)員面試中，為了確保形式公平，逐漸地就不允許追問(wèn)了，這就是理論和實(shí)際的差別所在，對(duì)大型國(guó)企選人的科學(xué)性影響也很大。但我相信未來(lái)國(guó)企和公務(wù)員考試的面試的科學(xué)性也會(huì)也會(huì)逐步重新得到關(guān)注。
主持人：目前哪些人才測(cè)評(píng)工具是最受歡迎的？那些真正花了大力氣開發(fā)出來(lái)的測(cè)評(píng)工具，效度究竟如何？?jī)r(jià)格究竟多高？
楊立謙：能力測(cè)驗(yàn)，如推理能力的測(cè)評(píng)，以及一些經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)檢驗(yàn)的特質(zhì)論人格測(cè)驗(yàn)等都是比較受歡迎的，因?yàn)檫@些工具無(wú)論是選人還是發(fā)展人都能用到。再就是對(duì)一些關(guān)鍵崗位的測(cè)評(píng)工具，最近我們有一個(gè)新產(chǎn)品叫“行為風(fēng)險(xiǎn)檢測(cè)問(wèn)卷”，非常受歡迎，它其實(shí)是對(duì)人格的陰暗面的測(cè)試，防范用人風(fēng)險(xiǎn)。好的測(cè)評(píng)工具我是非常有信心的，一個(gè)工具經(jīng)過(guò)深入研究驗(yàn)證，真正商用時(shí)它的有效性非常好。
李常倉(cāng)：當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)價(jià)格被很多公司壓得太低了，比如用評(píng)價(jià)中心去測(cè)一個(gè)人，有些公司開價(jià)低到只收一兩千元。我覺(jué)得一個(gè)人至少得在七八千，最好是在一萬(wàn)左右，低價(jià)格只能獲得差的服務(wù)，這是一定的。最好是一天就測(cè)兩個(gè)人，然后分組循環(huán)測(cè)完后充分討論，再寫出一個(gè)高質(zhì)量的報(bào)告做深入分析，這樣才是比較理想的狀態(tài)。
楊立謙：評(píng)價(jià)中心是采用多種測(cè)評(píng)手段由多個(gè)評(píng)估師從多個(gè)角度對(duì)一個(gè)人做評(píng)價(jià)，很立體，但低價(jià)絕對(duì)做不到。很多公司的工具最多做了問(wèn)卷的IT化，它的研究投入不多，或者模仿別人的測(cè)驗(yàn)得了皮毛，也不在乎你用得好不好。至于測(cè)評(píng)工具的選擇也看要測(cè)的人數(shù)有多少，如果人數(shù)多也會(huì)將測(cè)評(píng)成本攤薄。比如我們提供校園招聘服務(wù)，海量測(cè)評(píng)時(shí)，一個(gè)候選人的測(cè)評(píng)成本低至百元以內(nèi)是可能的，在人才篩選層面，這是比較合理的價(jià)位；到過(guò)濾層面，往往就要用一個(gè)人幾百元的測(cè)評(píng)工具，國(guó)際頂級(jí)人才測(cè)評(píng)公司報(bào)價(jià)要在千元左右，甚至更多。
李常倉(cāng)：這個(gè)行業(yè)公司其實(shí)不是太多，問(wèn)題是客戶的認(rèn)知水平不高，導(dǎo)致行業(yè)亂象叢生。幾塊錢的也有，幾千塊錢的也有，看你怎么選擇了，但是一分價(jià)錢一分貨。
話題4
怎樣評(píng)估效果
極端的例子，測(cè)評(píng)結(jié)束了，把結(jié)果封存起來(lái)，再用傳統(tǒng)的方法去甄選，過(guò)一段時(shí)間做比對(duì)。
現(xiàn)在很多人拿曾國(guó)藩寫的《冰鑒》和美劇“LIE TO ME”來(lái)討論選人問(wèn)題，其實(shí)不可行，這些東西不可推廣和復(fù)制。
主持人：作為一個(gè)企業(yè)決策者或HR總監(jiān)，應(yīng)該從哪幾個(gè)層面去思考人才測(cè)評(píng)，才有可能比較好地把握這個(gè)事？
楊立謙：作為決策者，第一要重視；二要知道自己的不足，要靠系統(tǒng)、管理、方法，靠專業(yè)的人員幫著做。同時(shí)，HR要去練就一雙慧眼，然后知道自己的真實(shí)需求。通�？梢杂盟膫�(gè)“E”來(lái)表示：Effective（有效）；Efficiency（效率）；Equity（公平）；Employer（雇主品牌）。根據(jù)不同企業(yè)追求的不同目標(biāo)去選擇最佳的工具和測(cè)評(píng)方式。從需求定目標(biāo)，從目標(biāo)選工具和實(shí)現(xiàn)方式。比如，企業(yè)特別重視“效率”，那就要選擇高效快速的測(cè)評(píng)工具；企業(yè)特別重視選人的公平，那就要從流程去設(shè)計(jì)，同時(shí)可以請(qǐng)外部顧問(wèn)幫忙。但確實(shí)存在一個(gè)難點(diǎn)是，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的HR還不會(huì)科學(xué)地使用測(cè)評(píng)工具，同時(shí)也缺少必要的知識(shí)和訓(xùn)練去識(shí)別什么公司能更好地提供服務(wù)。
主持人：如何評(píng)估人才測(cè)評(píng)的使用效果？
李常倉(cāng)：效果是比較容易評(píng)估的，選人一段時(shí)間半年一年就能看到結(jié)果，同時(shí)做一些前測(cè)后測(cè)的比對(duì)，然后觀察這個(gè)人有沒(méi)有一些變化，還有就是看業(yè)績(jī)等等。
楊立謙：一種極端方式是測(cè)評(píng)結(jié)束了，把結(jié)果封存起來(lái)，再用傳統(tǒng)的方法去甄選，過(guò)一段時(shí)間做比對(duì)。如果發(fā)現(xiàn)當(dāng)初我要用測(cè)評(píng)的方式選會(huì)選對(duì)9個(gè)人，但沒(méi)用測(cè)評(píng)的方法實(shí)際只用對(duì)了6個(gè)人，某種程度上就可以認(rèn)為測(cè)評(píng)提升了3個(gè)人的選人準(zhǔn)確度，50%的改善率，然后再看這三個(gè)人用對(duì)與用錯(cuò)對(duì)公司效益的影響。頂級(jí)的測(cè)評(píng)公司會(huì)積累大量的測(cè)驗(yàn)效度資料，可以告訴你，使用測(cè)評(píng)工具后，人均銷售額提升的幅度，還有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估優(yōu)秀率的增加，比如SHL的《年度企業(yè)產(chǎn)出研究報(bào)告》，60%以上的全球五百?gòu)?qiáng)企業(yè)是它的長(zhǎng)期客戶，這的確不是隨便說(shuō)說(shuō)的。
李常倉(cāng)：還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是用人的標(biāo)準(zhǔn)。有些公司就要求干部聽(tīng)話，這是他的用人理念，此時(shí)再用業(yè)績(jī)就不好評(píng)估對(duì)錯(cuò)了。同時(shí)，不光是工具本身，測(cè)評(píng)師很重要，優(yōu)秀的測(cè)評(píng)師不僅可以保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度，還會(huì)影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的決策。但這樣的測(cè)評(píng)師太少了。
楊立謙：是的，理念和態(tài)度也很重要，實(shí)際的工具和技能更是基礎(chǔ)�，F(xiàn)在一些人拿傳說(shuō)是曾國(guó)藩所寫的《冰鑒》和美劇《別對(duì)我說(shuō)謊》 （“LIE TO ME”）來(lái)提高討論選人技能，其實(shí)不可行，這些東西不可復(fù)制，也沒(méi)有那個(gè)條件推廣，還是要依靠標(biāo)準(zhǔn)化的、可重復(fù)使用的科學(xué)工具。